[채용트렌드 2026] 컬처 애드, ‘우리에게 없는 사람’을 일부러 뽑는다
컬처핏의 함정: “같은 사람만 더 뽑는다”
많은 회사의 컬처핏은 사실 “우리랑 비슷한 사람”을 찾는 일이다. 학교, 경력, 말투, 성향까지 기존 구성원과 겹칠수록 안정감이 들고, 초반 협업도 훨씬 편하다.
문제는 이 동질성이 점점 팀을 둔하게 만든다는 점이다. 스콧 페이지는 비슷한 A형 인재 10명보다, 다른 관점의 B·C형이 섞인 팀이 복잡한 문제를 더 잘 푼다고 말한다. 인지적 다양성이 떨어지는 조직은 “말은 잘 통하는데, 새 아이디어가 안 나오는 팀”이 되기 쉽다.
컬처핏 인터뷰가 “이 사람이 우리랑 잘 어울릴까?”, “같이 술 한잔하면 편할까?” 수준에 머물면, 결국 비슷한 사람만 더 모으는 셈이다. 그 결과 질문이 사라지고, 실수에 브레이크를 걸 사람도 없어져 위기 대응력이 떨어진다.
컬처 애드: ‘우리에게 없는 사람’을 일부러 뽑는다
그래서 등장한 개념이 컬처 애드(Culture Add)다. 컬처 애드는 “우리와 잘 맞는 사람”이 아니라 “우리에게 없는 것을 더해 줄 사람”을 기준으로 보는 전략이다. 쉽게 말해, 조직 문화에 잘 섞이는 사람이 아니라 조직 문화에 새로운 색을 칠할 사람을 찾는 관점이다.
넷플릭스 전 최고인재책임자 패티 맥코드는, 많은 조직이 ‘문화적으로 맞는 사람’이라고 말할 때 사실은 ‘함께 맥주 마시기 편한 사람’을 떠올린다고 꼬집는다. 넷플릭스는 ‘자유와 책임’이라는 문화를 단순히 유지하는 인재가 아니라, 그 기준을 더 높일 사람을 뽑기 위해 컬처 덱과 기대 행동을 아주 구체적으로 공개했다.
에어비앤비는 “Belong Anywhere”라는 슬로건 아래, 서로 다른 국적·배경·정체성을 가진 구성원이 유니크함을 드러내도록 ERG, 다양성 리포트 등을 운영한다. 파타고니아도 환경·사회 문제에 강한 목소리를 가진 사람들을 의도적으로 영입해, 회사 안에서 기존 업계 관행에 질문을 던지게 만든다.
정리하면, 컬처핏이 “지금 문화를 잘 유지해 줄 사람”을 뽑는 기준이라면, 컬처 애드는 “다음 단계의 문화를 함께 만들 사람”을 뽑는 기준이다. 다름을 리스크가 아니라 자산으로 보는 HR 관점 전환이 핵심이다.
HR을 위한 컬처 애드 체크리스트
1. 우리 팀에 ‘너무 많은 공통점’은 무엇인가?
먼저, 우리 팀에 지나치게 많은 공통점을 적어 본다. 출신 학교, 업계 경력, 연령대, 성격, 일하는 스타일 등 어떤 부분에서 “다들 비슷하다”는 느낌이 드는지 체크한다.
그다음, 그 공통점 때문에 반복해서 놓치고 있는 이슈는 없는지 돌아본다. 예를 들어 모두가 공대·기술 출신이라 사용자 감성에 약하다거나, 모두가 영업 출신이라 데이터·제품 관점이 부족할 수 있다.
2. JD에 ‘우리가 바라는 다름’을 쓰고 있나?
채용공고(JD)에 “우리 문화에 잘 스며들 사람” 같은 추상적인 문장 대신, “현재 팀에는 없는 이 관점·경험·배경을 가진 사람을 찾는다”는 식으로 적어 본다. 예를 들어, 데이터 중심 팀이라면 “고객 인사이트와 감성 카피에 강한 사람”을, 스타트업이라면 “대기업의 프로세스를 경험해 본 사람”을 컬처 애드로 명시할 수 있다.
이 한 줄만 바꿔도 채용팀과 현업 인터뷰어가 후보자를 보는 렌즈가 “우리와 비슷한가?”에서 “우리에게 무엇을 더해 줄까?”로 바뀐다.
3. 인터뷰에서 ‘다름’을 검증하는 질문을 쓰고 있나?
컬처 애드를 보려면, 인터뷰 질문도 달라져야 한다. 예를 들어 이런 질문들이다.
“이전 팀에서 다수 의견에 반대해 본 경험이 있다면, 왜 그랬고 결과는 어땠나요?”
“기존 방식을 바꾸고 싶었던 적이 있다면, 무엇을 어떻게 설득했나요?”
“우리 팀에 합류하면, 가장 먼저 어떤 질문을 던지고 싶나요?”
이 질문들은 후보자가 갈등·다수 의견 앞에서 어떤 태도를 취했는지, 그리고 우리 팀에 어떤 새로운 관점과 언어를 가져올 수 있을지를 드러내 준다.
4. 다른 사람이 말해도 안전한 분위기인가?
컬처 애드로 영입한 인재가 실제로 목소리를 내고 영향력을 가지려면, 팀 안의 심리적 안전감이 전제되어야 한다.
정기 회고(Retrospective)나 실패 공유 세션에서 리더가 다른 의견을 어떻게 다루는지, 반대 의견을 낸 사람을 어떻게 대하는지가 매우 중요하다. 다양한 배경의 인터뷰어로 패널을 구성하거나, DEI 관점의 리더 교육을 운영하는 것도 컬처 애드를 뒷받침하는 장치가 된다.
