이 콘텐츠가 다루는 것
정규직과 같은 일 다른 대우
참을 일이 아니라 따질 수 있는 일이에요.
이 콘텐츠로 할 수 있는것
계약직 차별에 해당하는지 확인
세 단계만 통과하면 신청할 수 있어요.
이까지 챙기면 좋아요
계약직이 놓치는 두 개의 기한
6개월과 2년, 성격이 완전히 달라요.
AI
핵심 요약 - 3줄 정리
- 같은 일을 하는데 대우가 다르면 기간제법이 금지하는 차별적 처우일 수 있어요.
- 다른 노동 사건과 달리 합리적 이유를 증명할 책임은 회사에 있어요. 내가 다 증명하지 않아도 돼요.
- 다만 차별이 끝난 날부터 6개월이 지나면 신청 자체가 막혀요. 이 기한이 가장 위험해요.
이건 참을 일이 아니라 따질 일이에요
계약직이니까 어쩔 수 없다는 말을 자주 듣지만, 법은 정반대로 말해요. 기간제법 제8조는 같은 사업장에서 동종이나 유사한 업무를 하는 정규직에 비해 계약직을 불리하게 대우하는 것을 금지하고 있어요. 계약직이라는 신분 자체가 대우를 낮출 이유가 되지 못한다는 뜻이에요. 그리고 이 문제는 소송까지 가지 않고 노동위원회에서 다툴 수 있어요.
알아두면 힘이 되는 세 가지
회사가 설명해야 해요
왜 다르게 대우했는지 합리적 이유를 증명할 책임이 회사에 있어요.
퇴사해도 신청돼요
계약이 끝난 뒤에도 시정을 신청할 수 있다고 대법원이 확인했어요.
최대 3배까지
고의로 반복된 차별이라면 손해액의 세 배까지 배상을 명할 수 있어요.
내 경우가 차별에 해당할까
세 단계를 모두 통과해야 시정을 신청할 수 있어요.
질문 1 / 3
Q1.같은 사업장에 비교할 정규직이 있나요?
다른 지점이나 계열사가 아니라 내가 일하는 그 사업장이어야 해요.
예
아니오
Q2.그 사람과 하는 일이 같거나 비슷한가요?
직함이 아니라 실제로 무엇을 하는지로 봐요.
예
아니오
Q3.임금이나 대우에서 불리한 게 있나요?
기본급뿐 아니라 상여금과 복리후생도 포함돼요.
예
아니오
답변을 선택하면 다음 질문으로 넘어가고, 3개를 모두 마치면 결과 확인하기 버튼이 열려요.
진단 결과
세 가지를 통과했다고 반드시 인정되는 것은 아니에요. 회사가 합리적 이유를 대면 다툼이 이어져요.
다만 여기까지 왔다면 상담을 받아볼 자격은 충분해요.
다만 여기까지 왔다면 상담을 받아볼 자격은 충분해요.
어디까지 차별이 될까
법이 정한 네 가지 영역이에요. 기본급만 보는 게 아니에요.
임금
기본급과 각종 수당이 여기에 들어가요. 같은 일을 하는데 시급이나 월급이 낮다면 가장 먼저 볼 부분이에요.
정기상여금
명절 상여나 정기적으로 나오는 보너스예요. 정규직만 받고 계약직은 빠졌다면 차별이 될 수 있어요.
성과금
경영 성과에 따라 나누는 돈이에요. 같은 성과를 낸 조직에서 일했다면 배제될 이유를 회사가 설명해야 해요.
복리후생
식대와 교통비, 경조사비, 명절 선물, 사내 시설 이용까지 포함돼요. 금액이 작아도 쌓이면 무시할 수 없어요.
식대 몇 만 원이라도 합리적 이유 없이 나만 빠졌다면 시정 대상이 될 수 있어요. 금액이 작다고 넘기지 마세요.
회사는 이렇게 말할 거예요
미리 알아두면 당황하지 않아요.
회사는 이렇게 말해요 💬
법은 이렇게 봐요 📖
채용 절차가 달랐습니다
VS
절차가 달라도 지금 하는 일이 같다면 그것만으로 차별이 정당해지지는 않아요. 무엇을 근거로 대우를 나눴는지 회사가 설명해야 해요.
직급과 책임이 다릅니다
VS
직함이 아니라 실제 업무로 봐요. 이름만 다르고 하는 일과 권한이 같다면 비교 대상이 될 수 있어요.
급여 체계 자체가 다릅니다
VS
체계가 다르다는 말은 이유가 아니라 결과예요. 왜 다른 체계를 적용했는지가 설명되어야 해요.
계약직은 원래 그렇습니다
VS
계약직이라는 이유만으로 불리하게 대우하는 것을 법이 금지하고 있어요. 이 말 자체가 근거가 될 수 없어요.
회사 주장이 전부 틀린 것은 아니에요. 채용 절차와 업무 내용, 급여 체계가 실제로 다르다면 차별이 아니라고 본 판결도 있어요.
그래서 내가 하는 일이 정규직과 얼마나 같은지를 구체적으로 적어두는 것이 중요해요.
그래서 내가 하는 일이 정규직과 얼마나 같은지를 구체적으로 적어두는 것이 중요해요.
놓치면 안 되는 두 개의 기한
성격이 완전히 다른 숫자예요. 헷갈리면 안 돼요.
6개월
차별 시정 신청 기한
차별이 있은 날부터 계산해요. 매달 반복되는 차별이라면 그것이 끝난 날부터예요. 이 기간이 지나면 내용이 아무리 명백해도 신청 자체가 받아들여지지 않아요.
가장 많이 놓치는 기한이에요
2년
무기계약 전환 기준
기간제로 2년을 넘겨 일하면 기간의 정함이 없는 근로자로 봐요. 계약을 여러 번 나눠 썼어도 이어진 기간을 합쳐서 계산해요. 다만 예외로 인정되는 업무들이 있어요.
계약서 날짜를 다시 세어보세요
두 기한은 서로 관계가 없어요. 2년을 채우지 않았어도 차별 시정은 신청할 수 있고, 2년을 넘겼다면 전환 여부를 따로 따져봐야 해요.
자주 묻는 질문
신청을 앞두고 많이 물어보는 내용을 모았어요.
Q1. 신청하면 재계약이 안 될까 봐 걱정돼요.
시정을 신청했다는 이유로 불리하게 대우하는 것은 법이 금지하고 있어요. 그럼에도 현실적인 부담이 크다면 계약 종료 이후를 노리는 방법도 있어요. 계약이 끝난 뒤에도 신청할 수 있다고 대법원이 확인했거든요. 다만 6개월 기한은 계속 흐르니 언제까지 가능한지 먼저 계산해두세요.
Q2. 비슷한 일을 하는 정규직이 딱 한 명뿐인데 괜찮을까요?
한 명이어도 비교 대상이 될 수 있어요. 인원수가 아니라 그 사람이 하는 일이 내 일과 같거나 비슷한지가 기준이에요. 직함이 달라도 실제 업무와 권한, 책임 범위가 겹친다면 비교할 수 있어요. 반대로 직함이 같아도 하는 일이 전혀 다르면 비교 대상이 되기 어려워요.
Q3. 증거를 제가 다 모아야 하나요?
차별이 있었다는 사실은 신청하는 쪽이 구체적으로 밝혀야 하지만, 그 차별에 합리적 이유가 있다는 증명은 회사가 해야 해요. 다른 노동 사건과 비교하면 훨씬 유리한 구조예요. 내가 준비할 것은 근로계약서와 급여명세서, 그리고 내가 실제로 무슨 일을 했는지 보여주는 자료예요.
Q4. 인정되면 무엇을 받을 수 있나요?
차별받은 만큼의 금전 보상을 명령받을 수 있고, 근로조건을 고치라는 시정명령도 함께 나올 수 있어요. 고의로 반복된 차별이라면 손해액의 세 배까지 배상을 명할 수 있어요. 확정된 시정명령을 회사가 따르지 않으면 1억 원 이하의 과태료가 부과돼요.
Q5. 2년을 넘겼는데 회사가 계약직이라고 해요.
2년을 넘겨 계속 일했다면 기간의 정함이 없는 근로자로 보는 것이 원칙이에요. 계약서를 여러 번 나눠 썼어도 실제로 이어졌다면 기간을 합쳐서 계산해요. 다만 사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우처럼 예외로 인정되는 업무들이 있으니, 계약서에 적힌 사유가 그 예외에 해당하는지 확인해보세요.
지금 챙겨두면 좋은 추천 서식
차별을 따지려면 계약서부터 다시 봐야 해요.
근로계약서 [계약서 패키지]
계약서에 적힌 업무 범위와 실제로 하는 일이 다르다면 그 자체가 근거가 돼요. 임금도 기본급과 수당이 분리되어 있어야 어떤 항목에서 차이가 나는지 짚을 수 있고요. 2년 계산의 시작점도 결국 계약서 날짜예요. 지금 내 계약서가 어떻게 되어 있는지 먼저 확인해보세요.
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