 예산타령:
이 자리에 그렇게 많은 연봉을 할당할 예산이 없습니다.
거의 모든 회사들이 직책에 따라 연봉의 범위를 정하고 있다는 것을 명심할 것. 고용주가
"최고 액수"라고 내미는 것이 사실은 그 중간급인 경우가 많다.
보통 그보다 20 퍼센트 더 올라간다 하더라도 그 직책에 정해진 연봉 범위를 넘어서는
일은 별로 많지 않다. 그러나 중간급에서 머물지 않고 더 높은 연봉을 받기 위해서는
회사측에 당신이 지닌 기술이 바로 그 회사에서 원하는 것이라는 사실을 입증시켜야만
할 것이다. 당신이 그 조직에 보다 가치있는 사람이라는 것을 입증할수록 고용주가 생각하는
범위도 더욱 탄력적이 될 것이다.
당신이 요구하는 수준이 회사측에서 정한 범위를 넘어서는 경우도 사실 있을 수
있다. 그렇다고 해서 그것이 회사의 평균 연봉을 절대 넘어설 수 없다는 의미는
될 수 없다. 부서장들은 부서의 전체 예산에 대한 책임을 지는 것이지 개개인이
얼마를 받는가까지 관여하는 것은 아니다. 개개 직원들이 받는 액수가 전체 부서의
예산을 편성하는 데 영향을 끼칠 수는 있어도 그 반대의 경우는 생각하기 어렵다.
그러므로 만약 부서장이 연봉책정을 과하게 했다면 그로 인해 발생한 부족액은 다른
항목의 비용을 줄인다든지 해서 보통 채워지게 된다.
또 한가지 생각해 볼 것은 당신이 받는 연봉의 액수가 부서의 전체 예산과 비교하여
정말 새발의 피 정도로 적다는 사실이다. 몇 천만원이 우리에게는 매우 큰 액수가
되겠지만 대부분의 회사에 있어서는 그 정도는 반올림 착오로 인해 발생하는 손실액
정도밖에는 되지 않는 것이다.
마지막으로, 사람을 뽑는다는 것이 회사의 경영진에게 주어진 중요한 일 가운데
하나라는 사실을 알아 두자. 회사가 적임자를 적재적소에 두지 못하는 경우에 회사의
경쟁력은 당연히 떨어질 수 밖에 없다. 따라서, 경영자들은 최고의 인재를 영입하기
위해서는 얼마든지 예산을 초과하는 것을 정당화시킬 수 있다. 여기서 당신의 과제는
회사의 경영진에게 그 별도의 돈을 쓰게 만드는 것이다. 당신의 전문성, 지식,
잠재적인 가치를 새로운 회사에 입증시킬 수만 있다면 예산문제는 쉽게 극복할 수
있을 것이다.
과거
들추기: 예전에도 그 일을 하면서 그렇게 많은 연봉을 받은 적은 없지 않습니까?
회사측의 이러한 도전은 당신의 자존심을 상하게 하기 위한 고의성 질문이다. 그리고
파괴력도 대단하다. 고용주들은 이러한 말이 상당한 효과가 있다는 것을 알고 있다.
이러한 문제를 해결하기 위해서는 과거에 얼마나 많이 혹은 적게 벌었는지에 초점을
맞추기 보다는 얼마나 자신의 일을 잘 수행했는지에 역점을 두어야 한다. 당신의
경력과 학력이 회사의 특정한 과제를 훌륭히 수행할 수 있는 데 어떻게 기여할 수
있는지를 논하도록 하라. 당신은 일을 수행하는 능력에 따라 돈을 받기를 원한다.
여기서 과거에 얼마를 받았는지는 그렇게 큰 문제가 될 수 없다. 중요한 것은 회사가
원하는 것을 달성하기 위해서 당신이 어떤 힘이 되어 줄 수 있는가를 중심 이슈로
만들어야 된다는 것이다. 그 일을 하기 위해서 필요한 지식과 기술을 당신이 소유하고
있다는 것을 회사측에 당당히 주장하라. 그 기술이 바로 회사측이 연봉을 책정하는
기준이 될 것이다. 당신의 경력이 바로 회사가 원하는 것이라면 그 자리에 고용하려고
했던 다른 사람들과 똑같은 수준의 연봉을 바랄 수 있다. 당신의 시장가치는 과거에
얼마를 받았는가에 결정되는 것이 아니라 그 일을 얼마나 잘 수행할 수 있는가에
따라 매겨지는 것이다.
이런 문제를 해결하는 또 한가지 방법은 그 업계의 비슷한 직책에 대한 임금수준
조사결과를 이용하는 것이다. 회사측이 말도 안되는 적은 액수를 제시하거나 원래
받던 액수에서 아주 조금만 올린 연봉을 제의했을 때는 주저말고 자신이 조사한 업계의
표준 임금수준을 제시하도록 하라.
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평등대우:
우리 회사에도 당신과 같은 경력의 소유자로 그런 일을 하는 사람이 많지만 |
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모두
그만큼은 받지 않고 있습니다. |
이것 역시 당신의 관점에서 본다며 얘깃거리가 될 수 없는 것이다. 회사가 다른 직원들에게
얼마를 주는가가 당신에게 왜 그다지 중요해야만 하는가. 역시 여기서도 얘기의 주제는
당신이 얼마나 회사에 기여할 수 있는가이지 회사의 다른 직원들이 얼마를 받고 있는가가
아니다. 회사의 봉급정책이 다른 직원들에게 어떻게 적용되고 있는지가 여기서 중요한
것은 아니다.
연봉협상시 부딪히는 이러한 난제들을 풀어나갈 때 필요한 것은 바로 다름아닌 당신의
자신감이다. 이러한 문제들에 부딪혔다고 해서 당신의 시장가치에 대해 자신감을 잃어버려서는
안된다. 회사측에 정당하게 반격하고 도전하는 것을 두려워하지 말라. 회사의 직원들이
얼마나 정확하게 그들의 일에 대한 보답을 받고 있는가? 회사는 개개 직원의 가치를
인정하고 그들의 성과를 알고 있는가? 혹은 모든 직원들이 해마다 똑같은 임금인상분을
적용받는가? 회사는 가장 공로가 큰 직원들에게 과연 금전적인 혜택을 더 많이 주고
있는가? 때로는 공격만이 최상의 방어책이 될 수 있다. 어떤 회사도 모든 직원들이
조직에 대한 공헌도에 관계없이 똑같은 인상율을 적용받는 정부조직과 같은 조직으로
보여지기를 원하지 않는다. 그들의 임금정책은 회사가 일한 만큼 주고 또 개개인의
성과를 인정하는 그런 조직으로 보여지기 위한 것이다. 회사에 당당히 도전하는 것을
두려워하지 말라. 이러한 문제들도 곧 쉽게 넘어설 수 있다는 사실을 알게 될 것이다.
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연봉협상전략
