직장에서 각서를 요구받았을 때

각서 마스터·9분·2027.01.24

회사가 종이를 내미는 자리는 대체로 셋입니다

요구받는 시점은 들어갈 때, 무엇을 배운 뒤, 그리고 나갈 때로 모입니다.

직장에서 서명을 요구받는 종이는 생각보다 종류가 적습니다. 첫 출근 무렵에 보증인을 데려오라며 건네는 것이 하나, 교육이나 연수를 마친 뒤 일정 기간 다니겠다는 내용으로 받는 것이 하나, 그리고 퇴직 절차를 밟는 자리에서 내미는 것이 하나입니다. 표지에 적힌 이름은 각서일 때도 있고 확약서나 서약서일 때도 있지만, 그 이름이 안에 담긴 약속의 성질을 바꾸지는 못합니다.

이 세 자리가 공통으로 어려운 이유는 거절할 여지가 좁다는 데 있습니다. 첫날 서류를 받아 든 사람이 문장 하나를 두고 협의를 요구하기는 쉽지 않고, 나가는 자리에서는 빨리 마무리 짓고 싶은 마음이 앞섭니다. 그래서 읽지 않고 서명하는 일이 반복됩니다.

그런데 근로 관계는 서명한 대로만 굴러가지 않습니다. 사용자와 근로자 사이에는 법이 미리 금지해 둔 약정이 있고, 금지된 약정은 양쪽이 합의했더라도 그 부분이 효력을 갖지 못합니다. 반대로 금지에 걸리지 않는 약정은 그대로 살아 있어서 나중에 그대로 문제가 됩니다.

그러니 필요한 것은 종이 전체를 무서워하거나 반대로 무시하는 태도가 아닙니다. 어느 문장이 애초에 힘을 갖지 못하고 어느 문장이 그대로 남는지를 갈라 두는 일입니다. 아래 표가 이 글이 훑을 순서이기도 합니다.

표의 셋째 줄과 넷째 줄에 경고 표시를 붙인 것은 그 약정이 늘 무효라는 뜻이 아닙니다. 그 자리에서 조건이 갈리고, 조건을 모르면 손해 보는 쪽으로 기울기 쉽다는 뜻입니다.

반대로 첫째 줄과 둘째 줄은 이미 법이 답을 정해 둔 자리에 가깝습니다. 알고 있으면 그 자리에서 바로 확인해 볼 수 있습니다.

그만두면 얼마를 물어내라 — 이 약정은 조문이 정면으로 막습니다

근로계약 불이행에 대한 위약금과 손해배상액의 예정은 체결 자체가 금지되어 있습니다.

가장 자주 문제 되는 문장은 형태가 정해져 있습니다. 약정한 기간을 채우지 못하고 나가면 얼마를 지급한다, 인수인계 없이 그만두면 얼마를 배상한다 같은 문장입니다. 이런 약정은 근로기준법이 사용자에게 체결 자체를 금지해 둔 유형에 그대로 들어맞습니다.

조문이 이렇게까지 정해 둔 데는 이유가 있습니다. 손해가 실제로 생겼는지, 생겼다면 얼마인지와 관계없이 미리 정해 둔 금액을 청구할 수 있게 해 두면, 그 금액이 그만두려는 사람의 발목을 잡는 장치로 쓰이기 때문입니다. 일하는 사람의 뜻에 반하는 근로가 이어질 가능성을 막는 것이 이 규정의 목적으로 설명됩니다.

그래서 이 유형에 해당하면 결론이 단순해집니다. 그 약정은 무효이고, 서명이 있었다거나 자발적으로 썼다는 사정이 그것을 되살리지 못합니다. 위반한 사용자에 대해서는 500만원 이하의 벌금이 안내되고 있습니다.

한 가지 헷갈리기 쉬운 지점을 미리 정리해 두겠습니다. 민법에는 손해배상액을 미리 정해 두는 것을 허용하는 조문이 따로 있습니다. 방향이 반대인 두 조문이 부딪히는 자리가 바로 근로 관계이며, 여기서는 허용하는 쪽이 아니라 금지하는 쪽이 앞섭니다. 위약금과 손해배상액 예정의 구별 자체는 각서 위반 시 조치를 적는 법에서 따로 다룹니다.

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)

조문이 금지한 것은 계약의 체결입니다. 각서라는 이름으로 받았든 근로계약서 안의 한 조항으로 넣었든 달라지지 않습니다. 형식이 아니라 무엇을 약정했는지가 기준입니다.

다만 이 조문이 막는 것은 미리 정해 두는 일입니다. 실제로 생긴 손해에 대해 사용자가 배상을 청구하는 길까지 닫아 두는 조문은 아니라는 점은 갈라서 이해해야 합니다.

교육비를 돌려받는 약정은 왜 살아남나

실제로 나간 비용을 돌려받는 구조인가, 그만두는 일 자체에 값을 매긴 구조인가에서 갈립니다.

앞의 결론만 들으면 회사가 받는 종이는 전부 힘이 없는 것처럼 보입니다. 그렇지 않습니다. 사용자가 교육이나 연수 비용을 부담하고, 근로자가 일정 기간 근무하면 그 반환 의무를 면제하기로 하는 약정은 원칙적으로 금지되는 유형으로 보지 않습니다.

두 약정이 겉으로는 비슷해 보이는데 취급이 갈리는 이유는 돈의 성격에 있습니다. 앞의 것은 그만둔다는 사실에 값을 매겨 놓은 것이고, 뒤의 것은 회사가 이미 지출한 비용을 되돌려 받는 것입니다. 되돌려 받는 쪽에서는 근로자가 약속한 기간을 채우면 그 의무가 사라지므로, 남는 것은 실제로 나간 돈의 정산입니다.

법원이 보는 기준으로 알려진 것은 약정된 근무 기간과 상환할 비용이 합리적이고 타당한 범위 안에서 정해져 있는지, 그래서 그 약정이 일하는 사람의 뜻에 반하는 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는지입니다. 몇 년까지가 합리적인지를 숫자로 정해 둔 기준은 확인되지 않으므로, 이 글에서도 숫자를 제시하지 않겠습니다.

반대 방향의 사례도 함께 알려져 있습니다. 이름만 교육훈련이고 실질은 회사의 업무 지시에 따른 근무였다면, 그 기간에 들어간 비용을 반환하라는 약정은 금지되는 위약 예정에 해당하는 것으로 봅니다. 마찬가지로 기간을 못 채웠다는 이유로 위약금을 물리는 구조라면 이름이 교육비 반환 약정이어도 같은 문제가 생길 수 있습니다.

표를 보면 알 수 있듯이 갈림길은 문장의 표현이 아니라 구조에 있습니다. 회사 쪽이 실비라고 부르더라도 산정 근거가 없으면 그 설명이 버티기 어렵습니다.

받는 쪽에서 확인할 것도 같은 자리입니다. 무엇에 얼마가 들었는지, 어느 시점부터 면제되는지가 종이에 적혀 있는지를 보면 됩니다.

퇴직 후 경쟁사에 가지 않겠다는 각서

서명했다는 사실만으로는 부족하고, 그 약정이 유효하다는 사정은 회사 쪽이 증명해야 합니다.

퇴직 절차에서 받는 종이 가운데 파장이 큰 것이 경업금지 약정입니다. 일정 기간 같은 업종에서 일하지 않겠다는 내용이라 그대로 지키면 생계가 걸리고, 무시하면 분쟁이 됩니다.

이 약정에 대해서는 기준이 비교적 또렷하게 정리되어 있습니다. 대법원 2010년 3월 11일 선고 2009다82244 판결은 경업금지 약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조가 정한 반사회질서의 법률행위로서 무효라고 보았습니다.

같은 판결에서 함께 나온 것이 유효성을 판단할 때 종합적으로 고려하는 요소들입니다. 아래 여섯 가지가 그것이며, 하나만 충족하면 되는 관문이 아니라 전체를 놓고 보는 목록입니다.

실무에서 무게가 실리는 대목은 그다음입니다. 이 약정이 유효하다고 인정할 만한 사정은 사용자가 주장하고 증명할 책임이 있습니다. 즉 서명한 종이를 내미는 것만으로 끝나지 않고, 왜 그 제한이 필요하고 정당한지를 회사 쪽이 채워야 합니다.

보호할 가치 있는 사용자의 이익에는 법에서 말하는 영업비밀만 들어가는 것이 아닙니다. 그 정도에 이르지 않았더라도 그 회사만 가지고 있는 지식이나 정보로서 누설하지 않기로 약정한 것, 고객 관계나 영업상의 신용을 유지하는 것도 포함되는 것으로 설명됩니다.

그래서 경업금지와 비밀유지는 겹쳐 보이지만 다루는 축이 다릅니다. 영업비밀 자체의 요건은 비밀유지 각서 쪽에서 따로 정리했습니다.

신원보증인을 세우라는 요구는 성질이 다릅니다

기간을 적지 않은 신원보증계약은 무기한이 아니라 성립일부터 2년입니다.

입사 무렵에 받는 종이 가운데 성격이 아예 다른 것이 신원보증입니다. 앞의 것들이 근로자 자신의 약속인 데 비해, 이것은 제삼자가 손해배상 책임을 떠안는 계약입니다. 그래서 별도의 법률이 따로 있고, 그 법률이 기간과 책임 범위를 직접 정해 두었습니다.

가장 자주 오해되는 지점이 기간입니다. 기간을 적지 않았으니 평생 따라다니는 것 아니냐고 걱정하는 경우가 많은데 반대입니다. 기간을 정하지 않은 신원보증계약은 성립한 날부터 2년 동안 효력을 가집니다. 더 길게 적어 둔 경우에도 2년으로 줄어들고, 갱신하더라도 갱신한 날부터 2년을 넘기지 못합니다.

책임의 범위도 열려 있지 않습니다. 신원보증인이 지는 것은 피용자의 고의 또는 중과실로 인한 행위로 생긴 손해에 대한 배상 책임입니다. 보증인이 두 사람 이상이면 특별한 의사표시가 없는 한 같은 비율로 부담합니다. 법원이 배상액을 정할 때에는 사용자가 감독에 관하여 과실이 있었는지, 어떤 사정으로 보증을 하게 되었고 어느 정도 주의를 기울였는지, 피용자의 업무나 신원에 변화가 있었는지 등을 고려하도록 되어 있습니다.

끝나는 사유도 정해져 있습니다. 신원보증계약은 신원보증인이 사망하면 그것으로 종료합니다. 상속인에게 그대로 넘어가는 구조가 아니라는 뜻입니다.

기간을 정하지 아니한 신원보증계약은 그 성립일부터 2년간 효력을 가진다. 신원보증계약의 기간은 2년을 초과하지 못한다. 이보다 장기간으로 정한 경우에는 그 기간을 2년으로 단축한다.

신원보증법 제3조 (신원보증계약의 존속기간 등)

끝으로 신원보증인과 각서의 증인은 전혀 다른 사람이라는 점을 짚어 둡니다. 증인은 그 문서가 작성되었다는 사실을 곁에서 본 사람이고, 신원보증인은 손해가 생겼을 때 배상 책임을 지는 사람입니다.

이름이 비슷해 보인다는 이유로 아무 자리에나 서명하면 지지 않아도 될 책임이 붙습니다. 증인란과 보증인란은 요구하는 것이 다르므로 어느 칸인지부터 확인해야 합니다.

서명하기 전에 갈라 두어야 하는 것들

무효인 조항이 섞여 있다고 해서 종이 전체를 편하게 볼 수 있는 것은 아닙니다.

회사가 내민 종이에 금지된 약정이 들어 있다면 그 부분은 힘을 갖지 못합니다. 그렇다고 나머지 문장까지 함께 사라지지는 않습니다. 같은 종이에 적힌 다른 약속은 그대로 남고, 그 남은 부분을 두고 다투게 됩니다.

손해배상에 관해서는 특히 조심할 대목이 하나 있습니다. 각서를 써 주었다는 이유로 회사가 임금에서 곧바로 뗄 수 있는지는 별도로 따져야 하는 문제입니다. 어느 쪽이라고 단정할 만한 근거를 이 글에서는 갖추지 못했으므로, 실제로 그런 상황이 생겼다면 개별 사안으로 확인하는 편이 안전합니다.

사직서를 쓰라는 압박을 받은 경우도 자주 겹쳐 나옵니다. 민법에는 표의자가 진의가 아님을 알고 한 의사표시라도 원칙적으로 효력이 있지만 상대방이 그것을 알았거나 알 수 있었다면 무효가 된다는 조문이 있고, 사직 의사가 없는 사람에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 경우가 그 문제로 다루어집니다. 다만 이 주제는 사직서 쪽에서 본격적으로 다루는 영역이라 여기서는 한 문단으로 줄입니다.

정리하면 확인할 순서는 셋입니다. 그만두는 일 자체에 값을 매긴 문장이 있는지, 실비 정산이라면 산정 근거가 적혀 있는지, 제한을 두는 조항이라면 범위가 좁혀져 있는지입니다.

이 셋만 짚어도 서명 전에 물어볼 것이 분명해집니다. 종이를 받아 든 자리에서 전부를 판단할 수는 없어도, 어느 문장을 두고 물어야 하는지는 알 수 있습니다.

자주 묻는 질문