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| 우선 징계를 하기 위해서는 어떠한 경우에 어떠한 징계를 할 수 있다는 관련 규정을 미리 마련해 두어야 합니다. 어떤 행위가 죄가 되고, 그 죄에 대하여 어떤 처벌을 할 것인가를 미리 정하여 놓지 않고서는 처벌을 할 수가 없기 때문에 임의적으로 징계를 결정하여서는 안되며, 반드시 규정된 사유와 절차에 의거하여 징계해야 합니다. |
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| 또한 징계에 관한 규정 내용은 구체적이고 한정적이어야 합니다. 예를 들어 “기타 이에 준하는 경우”라는 규정을 두어 예시적 열거의 효과를 꾀하는 경우, 확대해석이나 유추해석으로 다툼이 발생할 수 있기 때문입니다. |
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징계가 기업의 규정에 해당한다고 하여 모두 법적으로 인정받는 것은 아닙니다.
객관적 법적 기준에 저촉되지 않는 경우에 한하여 취업규칙 등이 정당한 것이지 노사가
합의하였다거나 규정에 있다고 하여 모두 정당성이 있는 것은 아닙니다. |
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각 회사마다 여건이 다르고 징계의 사유 및 종류 등이 다를 수 있습니다.
그러므로 일정한 원칙에 따라 회사 여건에 맞게 징계에 관한 세부적 기준을 정해야 합니다.
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| 직원이 회사 규정을 위반하여 징계 사유가 발생하면 소속부서장은 징계규정의 저촉 여부를 체크하고 확인한 후 사실관계를 조사하고 증거 확보 등의 절차가 필요합니다. |
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| 징계의 정당성을 판단함에 있어 가장 먼저 고려되는 것은 징계의 대상이 된 근로자의 행위가 과연 해당 징계를 받을 만한 것인가 하는 점입니다. 규정된 징계사유를 열거하고 그 징계 사유에 해당되면 징계 절차를 밟도록 해야 할 것입니다. |
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징계 사유 |
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징계의 사유는 인사 관리 규정을 어긴 경우, 회사 재산상의 손실을 준 경우, 불법적인 집단 활동을 한 경우 등으로 구분할 수 있습니다.
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① 인사관리상의 사유 -
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근무태만, 직무명령 위반, 기밀 누설, 부정입사, 업무방해, 성희롱 등 |
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② 재산 손실의 사유 - |
회사재산의 절취, 횡령, 무허가 반출, 부당계약 체결 등 |
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③ 집단 활동상의 사유 - |
불법적인 단체 설립, 무허가 집회, 불법 유인물 배포 및 게시 등 |
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| 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 범했음이 인지되면 소속부서장 또는 차상위 감독자는 징계의결을 요구하여야 합니다. |
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| 징계 의결 요구는 소속부서장이 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 작성하여 인사부서장에게 통보하고 인사부는 통보 받은 ‘징계사유서’ 등 증빙자료를 검토하여 취업규칙에 정하는 바에 따라 징계 조치하되, 징계위원회 회부사항에 대해서는 ‘징계의결요구서’ 및 관련서류를 첨부하여 징계위원장에게 제출하는 것이 일반적입니다.
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징계사유가 정당하다고 해서 일정한 절차를 지키지 않고 임의로 징계를 결정하여서는
안됩니다. 이는 징계 절차상 중대한 하자가 있게 되어 징계 자체의 효력에 영향을 줄 수 있기
때문입니다.
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| 징계의결 요구가 접수되면 징계위원장은 징계 의결을 위해 위원회의 위원들에게 회의 일시, 장소, 의제 등을 사전에 통보하도록 하고 징계대상자에게 ‘출석통지서’를 작성하여 통보할 수 있어야 합니다. |
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| 징계심의 및 의결에 있어 중요한 것은 징계대상 근로자에게 징계의 혐의 사실을 알려주고, 징계위원회 등에 참석하여 소명할 수 있는 기회를 주며, 각종 증거를 확인할 수 있도록 해야 합니다. |
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일반적으로 기업 내부에서는 감정에 치우칠 소지가 많아 과한 징계를 하기 쉽습니다.
잘못된 징계로 인해 노사관계 전체가 잘못되는 경우가 있을 수 있기 때문에 징계를 하는
경우는 외부의 전문가와 상의를 하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.
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징계의 종류 |
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징계의 종류는 조직에 따라서 다를 수 있습니다. 일반적으로 기업에서 하는 징계로서 가장 강도 높은 것이 해고이며, 그 다음으로 감급, 출근 정지, 견책, 강등, 경고, 승급 정지, 근신 등이 있습니다.
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| 위원회가 징계의결을 한 때에는 지체 없이 ‘징계의결서’를 징계의결요구권자와 징계대상자에게 통보할 수 있어야 합니다. |
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| 또한, 징계 사유를 분명히 밝히고 이를 전체 구성원들에게 알림과 동시에 동일한 징계 사유가 재발하지 않도록 사후 대책도 수립해야 합니다
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징계사유가 불분명하거나 남발될 경우 오히려 구성원들의 불만이 잠재되고 사기마저도 저하
시킬 수 있으며 징계의 효과는 떨어지게 됩니다.
그러므로 징계 시행 전에 확실한 징계 사유를 밝히지 않거나 애매모호한 징계는 피해야 합니다. |
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| 징계 결과를 통지한 이후에도 징계대상자가 결과에 불복했을 때에는 재심요청을 할 수 있으며 징계위원회는 재심요청 접수 후 재심사하여 확정 통보할 수 있어야 합니다. |
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| 징계 절차상의 가장 문제가 되는 것은 소명의 기회를 주도록 되어있는데 특별한 사정없이 소명의 기회를 주지 않았던가, 징계위원회의 구성이 잘못되었던가 하는 것들입니다. |
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| 만약, 징계사유는 적절하나 절차가 잘못되었다고 판단이 되면 절차를 다시 밟아 재징계를 할 수 있도록 합니다. |
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재심청구 사유 |
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① 징계 절차상의 하자가 있는 경우
② 징계 사유 중에 오류가 있는 경우
③ 새로운 유리한 증거를 제시할 수 있는 경우
④ 명백한 인사권 남용이라고 생각되는 경우
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| 일반적으로 징계에 대한 확정은 징계위원회 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수 이상의 찬성으로 결정됩니다. |
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| 만약, 재심 청구에 대하여 위원회가 결정한 재심의 처분은 원 처분보다 무겁게 할 수 없도록 하며, 재심처분에 대하여 당사자는 다시 불복하지 못하는 것이 일반적입니다. |
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| 징계처분 시 동일한 행위에 대해 어떤 근로자는 해고를 하고 어떤 근로자는 정직을 한다든가, 과거에는 정직을 하였는데 이번엔 특별한 사유 없이 해고를 하는 등의 처분은 형평성과 일관성이 결여된 것으로 정당성이 없게 됩니다. |
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| 또한, 7일의 무단결근이 해고 사유에 해당한다고 해서 7일간 무단결근 한 근로자자의 해고가 무조건 정당한 것이 아니라 결근의 동기에 따라서 달라질 수 있습니다.
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| 또한 징계의 양정을 정할 때는 징계의 사유와 행위의 정도, 평소 근로자의 근무성적, 표창사실, 업무의 특수성, 기타 사정 등을 고려하여 객관적으로 적정한 처분을 하여야 할 것입니다. |
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징계는 기업에 있어서 기업질서를 유지하는 최후의 수단입니다.
그러므로 징계는 근로자에 대하여 모든 노력을 한 다음 이루어지는 최후 수단으로 행해져야
할 것입니다.
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| 징계처분의 효력은 일반적으로 징계 확정의 결재를 얻은 후 인사명령을 발한 일자로 발생합니다. |
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| 또한 징계처분의 종류, 내용 등의 필요사항을 ‘인사기록카드’, ‘징계대장’ 등에 기록 유지하여 인사관리에 활용할 수 있어야 합니다.
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| 징계의 시효는 기업에 따라 다를 수 있지만 통상 1년 또는 6개월의 기간을 원칙으로 하고 있으며, 근로자가 잘못을 하여 징계를 하지 않고 두고 보다가 나중에 어느 때고 이를 이용해 징계할 수 있다는 암시를 주어 근로자를 압박하여서는 안되고, 징계의 시효가 지나면 더 이상 과거의 일을 문제삼지 않아야 합니다. |
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| 한편, 근로자의 행위 당시 징계사유에 해당하지 않았음에도 불구하고 추후에 관련규정을 개정하여 소급 적용하여서도 안됩니다. |
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