근로계약서 18세 미만을 고용할 때 필요한 서류

근로계약서 마스터·9분·2026.03.18

계약서 한 장으로 끝나지 않습니다

18세 미만을 쓰면 사업장에 갖춰 두어야 할 서류가 따로 생깁니다.

성인을 채용할 때 필요한 서류는 대체로 계약서와 급여 지급을 위한 자료입니다. 그런데 18세 미만을 쓰는 경우에는 근로기준법이 별도의 조문을 두어 서류를 더 요구합니다.

이 조문들이 겨냥하는 것은 두 가지입니다. 하나는 이 사람이 정말 일할 수 있는 나이인지를 확인해 두라는 것이고, 다른 하나는 보호자가 그 사실을 알고 동의했는지를 남겨 두라는 것입니다.

그래서 서류를 받아 두는 것으로 끝나지 않고 사업장에 갖추어 두라는 형태로 요구됩니다. 어딘가에 있기는 한데 찾을 수 없는 상태는 이 문언을 채우지 못합니다.

여기에 더해 계약서 자체도 성인과 조건이 다릅니다. 서면으로 건네야 할 범위가 더 넓게 잡혀 있어서, 같은 양식을 그대로 쓰면 빠지는 항목이 생길 수 있습니다.

사업장에 갖춰 두어야 하는 두 가지

연령을 증명하는 서류와 친권자 또는 후견인의 동의서입니다.

근로기준법 제66조가 이 두 서류를 지목합니다. 조문의 문언이 짧아서 그대로 읽어 두는 편이 빠릅니다.

사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

근로기준법 제66조(연소자 증명서)

문언에서 세 가지를 읽을 수 있습니다. 대상은 18세 미만인 사람이고, 서류는 두 종류이며, 요구되는 동작은 사업장에 갖추어 두는 것입니다.

연령을 증명하는 서류로 지목된 것은 가족관계기록사항에 관한 증명서입니다. 학생증이나 신분증 사본으로 대신할 수 있다는 취지가 문언에 들어 있지 않으므로, 편의상 다른 서류를 받아 두었다면 이 조문이 요구한 것과는 다른 자료를 가지고 있는 셈입니다.

이 의무를 지키지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 따릅니다. 근로계약서를 명시하고 교부하지 않은 경우가 벌금이라는 점과 성질이 다르므로 두 제재를 한 덩어리로 묶어 설명하지 않는 편이 좋습니다.

나이에 따라 하나가 더 붙습니다

15세 미만이거나 중학교에 재학 중이면 취직인허증이 필요합니다.

18세 미만이라고 해서 모두 같은 절차를 밟는 것은 아닙니다. 근로기준법 제64조가 나이에 따라 문을 한 번 더 걸어 두었습니다.

15세 미만인 사람(「초·중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다.

근로기준법 제64조 제1항(최저 연령과 취직인허증)

괄호 안의 문장이 실무에서 가장 자주 놓치는 자리입니다. 15세를 넘겼더라도 중학교에 재학 중이라면 이 항의 적용을 받습니다. 나이만 확인하고 재학 여부를 묻지 않으면 여기서 어긋납니다.

그리고 취직인허증은 본인의 신청에 따라 발급되며, 의무교육에 지장이 없는 경우에 직종을 지정해서만 발행할 수 있도록 되어 있습니다. 직종이 지정된다는 점이 중요합니다. 인허증에 적힌 것과 다른 일을 시키면 그 인허증이 덮어 주지 못합니다.

그래서 채용 절차의 첫 단계는 서류를 받는 것이 아니라 두 가지를 묻는 것입니다. 몇 살인지, 그리고 중학교에 다니고 있는지입니다.

계약은 본인과 맺습니다

동의서가 있어도 부모가 대신 계약할 수는 없습니다.

동의서를 받아 두는 절차가 있다 보니 보호자가 계약의 당사자라고 오해하기 쉽습니다. 조문은 반대 방향으로 적혀 있습니다.

① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. ② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다. ③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다.

근로기준법 제67조(근로계약)

첫째 항이 계약 당사자를 정합니다. 서명란에 보호자 이름만 적힌 계약서는 이 조문과 맞지 않습니다. 동의서는 계약과 별개로 갖추어 두는 서류이지 계약을 대신하는 문서가 아닙니다.

둘째 항은 반대 방향의 권한을 줍니다. 보호자나 고용노동부장관이 그 계약이 미성년자에게 불리하다고 보면 해지할 수 있습니다. 동의했다는 사정이 이 권한을 없애지 않습니다.

셋째 항이 교부 범위를 넓히는 자리입니다. 성인의 경우 제17조 제2항이 서면으로 건네야 할 항목을 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차로 끊어 두었는데, 이 항은 제17조에 따른 근로조건이라고만 적었습니다. 그래서 18세 미만에게는 명시 대상 전부가 교부 대상이 된다고 읽는 것이 실무의 해석입니다.

채용 전에 확인하는 순서

묻고, 갖추고, 본인과 맺고, 넓은 범위로 건네는 순서입니다.

앞에서 본 조문들을 실제 절차로 옮기면 순서가 정해집니다. 서류를 먼저 모으는 것이 아니라 나이와 재학 여부를 먼저 확인하는 것이 출발점입니다. 그 답에 따라 필요한 서류가 둘인지 셋인지가 갈리기 때문입니다.

그다음이 서류를 갖추는 단계입니다. 받아서 어딘가에 두는 것과 사업장에 갖추어 두는 것은 다르므로, 어디에 어떤 형태로 보관할지를 정해 두는 편이 좋습니다.

계약은 본인과 맺고, 완성한 서면은 본인에게 건넵니다. 이때 건네는 범위가 성인보다 넓다는 점을 다시 확인합니다. 취업 장소와 담당 업무까지 포함해 근로조건 전부를 서면에 담는 쪽이 안전합니다.

근로시간이나 야간·휴일 근로에 관해서는 18세 미만에게 별도의 제한이 마련되어 있습니다. 다만 그 수치는 이 글이 확인하지 않았으므로 여기에 적지 않겠습니다. 근무표를 짜기 전에 그 조문을 따로 확인하십시오.

두 번째 문답이 실무에서 가장 자주 나옵니다. 인허증이 필요 없다는 답과 서류가 필요 없다는 답을 붙여 읽으면 제66조를 통째로 건너뛰게 됩니다.

세 번째 문답은 다른 서식 문제와 같은 결론입니다. 정해진 양식이 있는지가 아니라 조문이 요구한 내용이 담겼는지가 기준입니다.

자주 묻는 질문