근로계약서를 교부하지 않으면 어떻게 되나

근로계약서 마스터·9분·2026.06.29

한 조문 안에 의무가 둘 들어 있습니다

제17조는 한 덩어리가 아니라 두 층으로 되어 있습니다.

근로계약서를 둘러싼 설명이 자주 엉키는 이유는 이 조문의 구조를 한 줄로 줄여 읽기 때문입니다. 제1항은 계약을 맺을 때 근로자에게 무엇을 알려야 하는지를 정하고, 제2항은 그 가운데 일부를 서면으로 건네주라고 정합니다. 알리는 일과 주는 일이 나뉘어 있습니다.

그래서 '설명은 다 했다'는 답변으로는 제2항이 채워지지 않습니다. 반대로 서류를 던져 주기만 하고 제1항이 요구하는 항목을 비워 두었다면 이번에는 제1항 쪽이 비어 있는 것입니다. 두 항이 각각 자기 몫을 요구합니다.

먼저 제1항의 문언을 그대로 보겠습니다. 각 호가 무엇을 가리키는지가 뒤이어 나오는 모든 이야기의 출발점이 됩니다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

근로기준법 제17조 제1항

뒷문장을 놓치지 마십시오. 이 조문은 채용하는 순간만 겨냥한 것이 아니라 나중에 그 항목을 바꾸는 경우에도 똑같이 적용된다고 적어 두었습니다. 처음 한 번으로 끝나는 의무가 아니라는 뜻입니다.

제5호는 조문 안에서 답이 나오지 않고 시행령으로 넘어갑니다. 시행령 제8조 제1호가 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 여기에 넣어 두었습니다. 근무 장소와 담당 업무를 계약서에 적는 근거가 본문이 아니라 시행령에 있다는 점을 정확히 기억해 두면 나중에 헷갈리지 않습니다.

교부해야 할 범위는 명시 범위와 다릅니다

여기가 이 조문에서 가장 많이 틀리는 자리입니다.

제1항이 알리라고 한 항목과 제2항이 건네주라고 한 항목이 같지 않습니다. 제2항은 임금에 대해서만 세 갈래로 쪼개 적고, 나머지는 제2호부터 제4호까지라고 범위를 끊어 놓았습니다. 조문을 직접 보면 그 경계가 바로 보입니다.

사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다.

근로기준법 제17조 제2항 본문

마지막 줄이 이 표의 요점입니다. 근무 장소와 담당 업무는 알려야 할 항목이지만 제2항이 교부 대상으로 열거한 목록 안에는 들어 있지 않습니다. 그래도 실무에서는 계약서에 함께 적습니다. 나중에 다툼이 생기는 자리가 대개 그 두 항목이기 때문입니다.

그리고 임금 줄을 다시 보십시오. 다른 항목은 그대로 두고 임금만 셋으로 쪼개져 있습니다. 월 300만 원이라고만 적힌 계약서가 조문을 채우지 못하는 이유가 바로 이 문장에 있습니다. 무엇으로 이루어져 있는지, 어떻게 계산되는지, 어떤 방법으로 지급되는지가 각각 드러나야 합니다.

이 구조 때문에 필수 기재사항이 몇 개인지를 숫자로 정해 말하기 어렵습니다. 제1항의 각 호를 세는지, 제2항의 교부 대상을 세는지, 시행령이 끌어오는 항목까지 세는지에 따라 답이 달라집니다. 개수를 외우는 대신 두 항의 범위를 나눠 보는 편이 정확합니다.

주지 않은 것도 어긴 것입니다

보관만 하고 있는 계약서는 조문을 채우지 못합니다.

사업장에서 실제로 자주 보이는 형태는 이렇습니다. 계약서를 두 장 출력해 근로자에게 서명을 받은 뒤 둘 다 회사가 가져가는 것입니다. 서류는 존재하고 서명도 있으니 절차를 마쳤다고 여기기 쉽습니다.

그러나 제2항이 요구한 것은 작성이 아니라 교부입니다. 근로자의 손에 서면이 넘어가지 않았다면 그 의무는 이행되지 않은 상태로 남습니다. 이 위반의 제재는 제114조 제1호에 따른 500만 원 이하의 벌금이고, 종류는 과태료가 아닙니다.

여기서 하나 더 갈라 둘 것이 있습니다. 계약서를 3년간 보존하는 의무는 제42조가 따로 정하고 있고 그쪽 위반은 제116조 제2항의 과태료입니다. 건네주지 않은 것과 남겨 두지 않은 것은 조문도 제재의 성질도 다릅니다.

그래서 회사 입장에서 안전한 순서는 하나뿐입니다. 서면을 만들고, 근로자에게 건네고, 건넸다는 사실이 남는 형태로 회사 몫을 보존하는 것입니다. 세 단계 가운데 어느 하나만 빠져도 다른 조문에 걸립니다.

1. 서면을 만든다임금은 구성항목·계산방법·지급방법으로 쪼개 적고, 소정근로시간·휴일·연차를 함께 담습니다.
2. 근로자에게 건넨다종이로 주든 전자문서로 보내든 상관없습니다. 받는 쪽에 실제로 도달하는 것이 중요합니다.
3. 건넨 기록을 남긴다수령 확인이나 발송 기록을 남겨 두면 나중에 교부 여부를 다투지 않게 됩니다.
4. 회사 몫을 보존한다보존 의무는 제42조가 따로 정한 3년입니다. 교부와 보존은 다른 조문이라는 점을 기억해 두십시오.

셋째 단계는 조문이 요구하는 것이 아니라 다툼을 줄이는 장치입니다. 교부했는지가 문제 되었을 때 회사가 증명해야 할 자리이므로, 기록이 없으면 실제로 주었더라도 다투기 어려워집니다.

넷째 단계에 조문 번호를 따로 붙여 둔 이유는 두 의무가 한 절차처럼 묶여 보이기 때문입니다. 순서상 이어질 뿐 근거도 제재도 다른 의무입니다.

메일로 보낸 것도 교부입니다

전자문서를 서면에 포함시킨 것은 다른 법이 아니라 이 조문 자신입니다.

전자근로계약서의 효력을 설명할 때 흔히 전자문서 관련 법률부터 꺼냅니다. 그런데 근로계약서에 관한 한 첫 번째 근거는 제17조 제2항 본문 안에 이미 들어 있습니다. 서면이라고 적은 바로 뒤 괄호에 전자문서를 포함한다고 명시되어 있습니다.

그러므로 파일로 만들어 보낸 계약서가 종이보다 약하다고 볼 근거가 없습니다. 괄호 문구 자체는 2021년 법 개정 때 조문에 추가된 것입니다. 시행일에 관해서는 자료마다 표기가 갈려 이 글에서는 개정으로 명시되었다는 사실까지만 적습니다.

고용노동부는 전자근로계약서의 작성·교부·보존을 안내하는 가이드라인을 마련해 두었고, 교부 방법으로 출력해 직접 전달하는 방식, 자동으로 송수신되도록 구축된 정보처리시스템, 사내전산망, 근로자가 지정한 소프트웨어, 이메일 등을 들고 있습니다. 다만 가이드라인은 행정지침이지 법령이 아니므로 조문과 같은 무게로 인용하지 마십시오.

실무에서 갈리는 지점은 형식이 아니라 도달입니다. 사내 시스템에 올려 두었을 뿐 근로자가 열어 볼 수 없는 상태라면 건넸다고 보기 어렵습니다. 어떤 통로를 쓰든 받는 쪽에 실제로 닿았는지를 기준으로 삼는 편이 안전합니다.

세 문답 가운데 마지막 줄을 굳이 넣어 둔 이유가 있습니다. 교부와 보존을 한 덩어리로 묶어 생각하다가 한쪽만 챙기는 일이 자주 생기기 때문입니다.

형식을 두고 고민하는 시간에 도달 기록을 남기는 편이 실속 있습니다. 종이든 파일이든 다툼은 늘 받았느냐에서 시작됩니다.

조건이 나중에 바뀌었다면

제17조는 채용하는 날 하루만 보고 만든 조문이 아닙니다.

제1항 후단이 계약을 맺은 뒤 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다고 적어 두었습니다. 임금이 오르거나 근무시간이 달라지면 그 시점에 다시 알려야 한다는 뜻입니다. 처음 계약서 한 장으로 이후 몇 해가 모두 덮이지 않습니다.

교부 쪽에는 단서가 하나 붙어 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 그 사항이 바뀐 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부하도록 되어 있습니다. 변경의 원인이 어디에 있느냐에 따라 처리가 달라지는 구조입니다.

다만 그 사유를 구체적으로 정한 시행령의 조항 번호와 각 호는 이 글에서 확인하지 못했습니다. 그래서 단서의 취지까지만 적고 세부 목록은 만들지 않았습니다. 근로자가 요구하면 받을 수 있다는 점을 기억해 두는 것으로 충분합니다.

정리하면 이렇습니다. 조건이 달라졌으면 알리는 것이 원칙이고, 서면을 다시 받을 수 있는지는 무엇 때문에 달라졌는지와 근로자가 요구했는지에 걸려 있습니다. 사본을 요구할 권리와 계약 내용을 회사가 바꾸려 할 때의 문제는 각각 따로 다룹니다.

자주 묻는 질문