근로계약서를 안 쓰면 회사가 받는 처벌

근로계약서 마스터·8분·2026.06.28

왜 두 가지 답이 나란히 돌아다니나

같은 질문에 벌금이라는 답과 과태료라는 답이 함께 나옵니다.

계약서를 쓰지 않은 회사가 무엇을 받게 되는지 찾아보면 서로 다른 두 설명이 함께 걸립니다. 한쪽은 벌금이라 하고 다른 쪽은 과태료라 합니다. 금액은 양쪽 모두 500만 원 이하로 적혀 있어서, 읽는 쪽에서는 같은 말을 다르게 옮긴 것처럼 보입니다.

섞이는 이유는 계약서 한 장에 걸린 의무가 하나가 아니기 때문입니다. 채용할 때 조건을 알리고 그 내용을 서면으로 건네주는 의무가 있고, 그렇게 만든 서류를 일정 기간 회사에 남겨 두는 의무가 따로 있습니다. 앞의 것을 어겼을 때와 뒤의 것을 어겼을 때 돌아오는 제재의 종류가 다릅니다.

그런데 두 제재의 상한이 우연히 같은 자리에 있습니다. 금액만 보고 옮겨 적으면 어느 쪽 이야기인지 가릴 단서가 사라집니다. 그래서 '미작성 과태료'라는 표현이 널리 쓰이지만 정작 그 위반의 제재는 과태료가 아닙니다.

이 편이 하려는 일은 그 갈림길을 정확히 갈라 두는 것 하나입니다. 실제로 얼마가 나오는지, 어떤 사정이 있으면 줄어드는지는 다루지 않습니다. 조문이 정한 상한과 제재의 종류까지가 확인된 범위입니다.

벌금과 과태료는 이름만 다른 것이 아닙니다

두 제재를 가르는 기준은 금액이 아니라 남는 기록입니다.

벌금은 형벌입니다. 수사가 시작되고 검찰을 거쳐 법원의 재판으로 정해지며, 확정되면 형사처벌을 받은 사실이 기록으로 남습니다. 액수가 크지 않더라도 절차 자체가 형사 절차라는 점이 달라지지 않습니다.

과태료는 행정질서벌입니다. 행정관청이 부과처분으로 매기고, 납부하면 그것으로 끝납니다. 형사처벌이 아니므로 전과로 남지 않습니다. 같은 500만 원이라도 사업주가 감당하는 무게가 다른 이유가 여기에 있습니다.

그래서 회사에 어떤 제재가 걸려 있는지 설명할 때는 금액보다 종류를 먼저 밝혀야 합니다. 종류를 틀리면 상대에게 필요 이상의 겁을 주거나, 반대로 형사 절차가 걸린 사안을 가볍게 넘기게 됩니다.

세 줄 가운데 실무에서 가장 크게 갈리는 것은 둘째 줄입니다. 사업을 이어 가는 입장에서 형사처벌 기록은 금액과 비교할 수 없는 부담이고, 이 차이 때문에 대응 방식도 달라집니다.

셋째 줄도 그냥 넘길 것이 아닙니다. 부과처분은 관청에서 나오고 벌금은 법원에서 나옵니다. 어느 문서를 받았느냐로 지금 어느 절차 위에 서 있는지가 드러납니다.

어느 위반이 어느 쪽으로 가는가

근로계약서 하나를 두고도 안 준 것과 안 남긴 것의 성질이 다릅니다.

근로기준법 제17조는 채용할 때 근로조건을 알리고 그 가운데 일부를 서면으로 건네주도록 정한 조문입니다. 이 의무를 어기면 제114조 제1호에 따라 500만 원 이하의 벌금이 됩니다. 계약서를 아예 쓰지 않은 경우도, 썼지만 근로자에게 건네지 않은 경우도 여기로 옵니다.

반면 제42조는 만들어 둔 서류를 3년간 보존하도록 정합니다. 이쪽을 어기면 제116조 제2항의 과태료입니다. 서류가 있었는데 남아 있지 않은 상황과, 애초에 서류가 없었던 상황이 다른 조문으로 갈라진다는 뜻입니다.

아래 표는 근로계약서 주변에서 자주 문제 되는 위반을 제재의 종류별로 갈라 놓은 것입니다. 어느 줄이 형사 절차로 가고 어느 줄이 행정 절차로 가는지를 먼저 보십시오.

표에서 색이 붙은 세 줄이 형사 절차로 가는 쪽입니다. 위쪽 두 줄은 상한이 같지만 셋째 줄은 자리가 다릅니다. 임금을 제대로 주지 않은 사안은 징역형이 함께 규정되어 있어 다른 위반과 무게가 같지 않습니다.

아래 세 줄은 모두 행정 절차입니다. 눈여겨볼 것은 넷째 줄과 첫째 줄의 관계입니다. 같은 근로계약서를 두고도 건네주지 않은 것은 벌금 쪽, 남겨 두지 않은 것은 과태료 쪽으로 갈립니다.

계약직이라면 두 갈래가 함께 걸립니다

여기가 검색 상위 글이 가장 많이 어긋나는 자리입니다.

기간제·단시간 근로자에게는 기간제법 제17조가 근로조건을 서면으로 명시하도록 따로 정하고 있습니다. 이 의무를 어기면 기간제법 제24조 제2항 제2호에 따라 500만 원 이하의 과태료가 됩니다. 여기까지만 읽으면 계약직 사건은 과태료로 끝나는 것처럼 보입니다.

그런데 대법원은 2024년 6월 27일 선고한 2020도16541 판결에서 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항이 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 판단했습니다. 별도의 법이 있으니 그쪽만 보면 된다는 이해를 정면으로 부정한 것입니다.

판단의 뼈대는 셋입니다. 근로기준법 제17조가 적용 대상을 기간의 정함이 없는 근로자로 한정하고 있지 않다는 것, 기간제법이 그 조문의 적용을 배제하고 있지 않다는 것, 기간제근로자도 근로기준법상 근로자이며 오히려 더 두텁게 보호할 필요가 있다는 것입니다.

그 결과 두 법이 함께 적용됩니다. 형사처벌과 과태료는 성질과 목적이 다르므로 나란히 존재할 수 있습니다. 계약직에게 계약서를 주지 않은 사업장이 과태료만 생각하고 있다면 실제 위험을 절반만 보고 있는 셈입니다.

문답 셋을 관통하는 기준은 하나입니다. 근거가 되는 법이 하나뿐이라고 미리 정해 놓지 않는 것입니다. 근로자의 계약 형태에 따라 걸리는 법이 늘어날 수는 있어도 줄어들지는 않습니다.

세 번째 문답은 반대 방향의 주의입니다. 병존이 확인된 것은 기간제·단시간의 경우이고, 이를 모든 근로자에게 넓혀 쓰면 그 자체가 새로운 잘못이 됩니다.

여기까지만 말할 수 있습니다

제재를 설명할 때 가장 위험한 것은 조문 밖으로 한 발 나가는 문장입니다.

신고가 들어가면 며칠 안에 시정 기간을 준다거나, 실제로는 얼마쯤 부과된다거나, 근로자가 처벌을 원하지 않으면 없던 일이 된다는 설명이 함께 돌아다닙니다. 이 가운데 어느 것도 조문에서 바로 읽어 낼 수 있는 내용이 아닙니다.

특히 처벌 의사와 관련한 부분은 조심해야 합니다. 근로기준법에는 피해자의 의사에 반해 처벌하지 못하도록 정한 조문이 따로 있지만, 그 구조가 제114조에도 있는지는 확인되지 않았습니다. 확인되지 않은 것을 있는 것처럼 적으면 근로자와 사업주 양쪽이 잘못된 계산을 하게 됩니다.

금액도 마찬가지입니다. 조문이 정해 둔 것은 상한입니다. 상한은 그 위로 갈 수 없다는 선이지 실제로 그만큼 나온다는 뜻이 아닙니다. 부과 실무의 폭을 모른다면 상한까지만 적는 것이 정확합니다.

그래서 이 편은 상한과 종류, 그리고 근거 조문 번호에서 멈춥니다. 더 알고 싶은 부분은 신고 절차를 따로 다룬 편에서 이어집니다.

체크 목록을 만든 이유는 하나입니다. 제재를 다루는 글에서 생기는 오류는 대부분 없는 사실을 지어내서가 아니라, 확인된 것과 짐작한 것을 같은 문장에 넣어서 생깁니다.

확실한 것부터 적고 확실하지 않은 것은 비워 두십시오. 근로계약서 이야기에서는 덜 쓰는 쪽이 언제나 안전합니다.

자주 묻는 질문