근로계약서 계약 기간을 2년 넘게 반복하면

근로계약서 마스터·9분·2026.07.04

선은 계약서가 아니라 기간에 그어져 있습니다

짧게 여러 번 끊어 써도 합산이 됩니다.

기간을 정해 사람을 쓰는 것 자체는 막혀 있지 않습니다. 다만 그 상태를 얼마나 오래 이어 갈 수 있는지에 선이 하나 그어져 있습니다. 그 선이 2년이고, 재는 대상은 계약서가 아니라 실제로 이어서 일한 기간입니다.

여기서 자주 나오는 오해가 계약서를 새로 쓰면 기간이 처음부터 다시 시작된다는 것입니다. 그러나 조문은 반복해서 갱신한 경우를 따로 적어 두었습니다. 갱신을 몇 번 했는지와 무관하게 이어진 기간을 합쳐서 봅니다.

조문을 직접 읽어 두면 다음 이야기가 훨씬 쉬워집니다. 첫 항이 사용할 수 있는 범위를 정하고, 둘째 항이 그 범위를 넘겼을 때의 효과를 정합니다.

사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항·제2항

괄호 안의 문장이 이 조문의 핵심입니다. 반복갱신을 명시적으로 언급하면서 계속근로한 총기간을 기준으로 세도록 했습니다. 계약서를 여러 장으로 나누는 방식이 이 조문에서는 통하지 않습니다.

그리고 첫 항 끝에 다만이라는 말이 붙어 있습니다. 2년을 넘겨 쓸 수 있는 경우가 각 호로 열거되어 있다는 뜻이고, 둘째 항의 효과도 그 사유가 없거나 소멸된 경우를 전제로 합니다. 예외를 빼놓고 2년만 기억하면 절반만 아는 셈입니다.

전환이 아니라 간주입니다

조문이 쓴 말은 본다이고, 이 차이가 실무에서 크게 작동합니다.

흔히 쓰는 표현은 정규직 전환입니다. 그런데 조문은 전환한다고 적지 않고 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 적었습니다. 법이 그렇게 보겠다고 선언한 것이므로 별도의 절차가 필요하지 않습니다.

그래서 회사의 승낙이나 새로운 계약서 작성이 요건이 아닙니다. 인사위원회를 열지 않았다거나 전환 발령을 내지 않았다는 사정으로 결과가 달라지지 않습니다. 요건이 갖춰지면 효과가 자동으로 따라옵니다.

다만 간주의 내용이 무엇인지는 정확히 볼 필요가 있습니다. 조문이 만들어 주는 것은 기간의 정함이 없는 상태이지 직급이나 임금 체계까지 다른 사람들과 같아지는 것은 아닙니다. 흔히 말하는 정규직이라는 낱말에는 그 이상의 의미가 섞여 있어 오해를 만듭니다.

따라서 정확한 표현은 계약 기간의 정함이 사라진다는 것입니다. 그 뒤로는 기간 만료를 이유로 근로관계를 끝낼 수 없게 되고, 그것이 이 조문이 실제로 바꾸는 지점입니다.

2년을 세는 방법

합산 대상은 이어진 근로이고, 예외 사유에 해당한 기간은 계산에서 다르게 다뤄집니다.

실무에서 헷갈리는 것은 언제부터 세느냐입니다. 조문이 정한 것은 계속근로한 총기간이므로 첫 계약의 시작일이 기준점이 되고, 갱신 사이에 형식적으로 며칠을 비워 두었다고 해서 자동으로 끊어지지도 않습니다.

반대로 근로가 실제로 끊겼다가 한참 뒤에 다시 시작된 경우까지 무조건 합산되는 것은 아닙니다. 다만 어느 정도의 공백이면 끊어지는지는 사안에 따라 판단되는 영역이라 이 글에서 기준을 만들지 않겠습니다.

아래 표는 계약 형태에 따라 2년이 어떻게 세어지는지를 정리한 것입니다. 마지막 줄은 계산이 아니라 예외 사유에 관한 것이므로 성격이 다릅니다.

셋째 줄과 넷째 줄의 결과가 같다는 점이 이 표의 요점입니다. 계약 단위를 잘게 쪼개도 합계는 달라지지 않으므로, 짧은 계약을 여러 번 쓰는 방식은 위험을 줄여 주지 않습니다.

다섯째 줄은 계산의 문제가 아니라 자격의 문제입니다. 사유가 있는 동안은 선을 넘겨 쓸 수 있고, 그 사유가 사라진 뒤에도 계속 쓰면 둘째 항의 효과가 작동합니다.

회사 입장에서 관리해야 할 것은 결국 날짜입니다. 첫 계약의 시작일과 예외 사유의 유무·소멸 시점을 함께 기록해 두지 않으면 어느 시점에 선을 넘는지 알 수 없게 됩니다.

2년을 넘겨도 되는 경우가 있습니다

조문은 단서에 각 호를 두어 예외를 열어 두었습니다.

2년만 넘기면 무조건 기간의 정함이 없는 상태가 된다는 설명은 정확하지 않습니다. 제4조 제1항 단서가 각 호로 예외를 열거하고 있고, 둘째 항의 효과도 그 사유가 없거나 소멸된 경우를 전제로 합니다.

확인된 유형을 예로 들면 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 전문적 지식이나 기술의 활용이 필요한 경우, 만 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 등이 있습니다. 각 호의 전체 목록과 정확한 문언은 이 글에서 확인하지 못했으므로 번호를 붙여 나열하지 않겠습니다.

예외에 기대려는 쪽에서 주의할 것은 소멸이라는 말입니다. 처음에는 사유가 있었더라도 그 사유가 사라진 뒤에도 계속 기간제로 사용하면 둘째 항이 그대로 작동합니다. 사업이 끝났는데 같은 사람에게 다른 일을 계속 맡기는 형태가 여기에 해당하기 쉽습니다.

계약서 쪽에서는 그 사유를 적어 두는 것이 유용합니다. 어떤 사업의 어떤 업무를 위해 기간을 정했는지가 계약서에 남아 있으면 나중에 판단의 자료가 되고, 반대로 아무 설명 없이 기간만 적혀 있으면 예외를 주장하기 어려워집니다.

기간 이야기와 계약서 이야기는 다릅니다

2년을 지켰다고 해서 서면 의무까지 지킨 것이 되지는 않습니다.

기간제로 사람을 쓸 때 걸리는 문제는 두 갈래입니다. 하나는 얼마나 오래 그 상태로 둘 수 있느냐이고, 다른 하나는 근로조건을 어떻게 알리고 건네주었느냐입니다. 앞의 갈래는 이 편이 다룬 조문이고, 뒤의 갈래는 다른 조문의 자리입니다.

기간제와 단시간 근로자에게는 근로조건을 서면으로 명시하도록 하는 규정이 별도로 마련되어 있고, 이를 지키지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 그런데 이 규정만 보고 서류 문제가 과태료로 끝난다고 정리하면 어긋납니다. 근로기준법의 명시·교부 의무와 그 벌칙도 함께 적용된다는 점은 회사가 받는 제재를 다룬 편에서 대법원 판단과 함께 정리해 두었습니다.

그러니 계약직을 쓰는 사업장이 점검해야 할 항목은 두 줄입니다. 첫 계약일부터 이어진 기간이 얼마인지, 그리고 매 계약마다 서면을 만들어 건넸는지입니다. 두 줄은 서로를 대신하지 못합니다.

마지막 문답을 열어 둔 채로 남긴 이유가 있습니다. 확인하지 못한 영역을 확인한 것처럼 적으면 그 문장을 믿고 계약을 끝낸 쪽이 손해를 봅니다.

세 번째 문답도 자주 어긋나는 자리입니다. 간주의 내용을 넓게 읽으면 근로자 쪽에서 기대가 커지고, 좁게 읽으면 회사 쪽에서 아무것도 달라지지 않는다고 오해합니다.

자주 묻는 질문