플랫폼 종사자에게도 근로계약서가 필요한가

근로계약서 마스터·8분·2026.07.23

질문이 하나가 아닙니다

근로기준법이 적용되는지와 적용되면 무엇이 따라오는지는 다른 물음입니다.

배달이나 대리운전처럼 앱으로 일을 받는 분들에게서 계약서를 써야 하는지 묻는 연락이 늘고 있습니다. 그런데 이 질문에는 서로 다른 두 가지가 겹쳐 있습니다. 하나는 그 사람이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지이고, 다른 하나는 근로자라면 어떤 문서를 주고받아야 하는지입니다.

두 질문을 붙여 두면 답이 나오지 않습니다. 앞쪽은 개별 사정을 따져야 하는 문제이고, 뒤쪽은 앞쪽이 정해지면 조문이 곧바로 답을 주는 문제이기 때문입니다. 난이도가 완전히 다릅니다.

그래서 이 편은 순서를 지키겠습니다. 앞쪽에 대해 이 글이 어디까지 말할 수 있고 어디부터 말하지 않는지를 먼저 밝히고, 그다음 뒤쪽을 조문으로 정리합니다.

미리 말씀드리면 앞쪽에는 결론을 내지 않습니다. 이 글이 확인한 자료로는 그 판단에 필요한 기준조차 검증하지 못했기 때문입니다. 결론을 내지 않는 것이 이 사안에서는 더 정확한 답입니다.

이 글이 결론을 내지 않는 부분

근로자에 해당하는지를 여기서 판정해 드릴 수 없습니다.

인터넷에는 플랫폼으로 일하는 사람이 근로자라거나 근로자가 아니라는 단정적인 문장이 함께 돌아다닙니다. 양쪽 모두 확신에 차 있어서 읽는 사람은 어느 쪽이든 골라잡게 됩니다. 그런데 그렇게 고른 결론에 기대어 계약서를 만들면 위험이 그대로 남습니다.

이 글은 그 판단에 쓰이는 기준을 검증하지 못했습니다. 어떤 요소를 어떤 무게로 보는지, 어느 사정이 결정적인지에 관해 확인된 자료가 없습니다. 확인하지 못한 기준을 목록으로 만들어 늘어놓으면, 읽는 분이 그 목록에 자기 사정을 대입해 스스로 답을 내리게 됩니다. 그것이 가장 위험한 결과입니다.

그러므로 여기서는 방향만 적겠습니다. 근로기준법이 적용되는지는 당사자가 문서에 붙인 이름이 아니라 실제로 어떻게 일했는지를 보고 정해진다는 것입니다. 이 문장은 결론이 아니라 어디를 봐야 하는지에 관한 안내입니다.

판단이 필요한 상황이라면 개별 사정을 들고 상담을 받는 편이 낫습니다. 같은 업종이라도 일하는 방식이 다르면 결과가 달라질 수 있고, 이 글은 그 차이를 감당할 수 있는 자료 위에 서 있지 않습니다.

문서의 이름이 성질을 정하지는 않습니다

표지에 무엇이라고 적혀 있든 그것만으로 결론이 나지 않습니다.

실무에서 자주 보이는 오해가 있습니다. 계약서 제목을 용역계약서나 업무위탁계약서로 해 두면 근로관계가 아니라는 결론이 확정된다는 생각입니다. 반대편에서는 근로계약서라고 적혀 있으면 그것만으로 모든 것이 정해진다고 여기기도 합니다.

이름은 당사자가 붙인 것입니다. 붙인 이름과 실제로 일한 모습이 어긋날 때, 어느 쪽을 기준으로 볼지가 문제 되는 것이지 이름이 자동으로 이깁니다가 되지 않습니다. 그래서 이름을 바꾸는 것으로 위험을 없앨 수 있다고 생각하면 안 됩니다.

사업자등록도 마찬가지입니다. 등록이 있다는 사실은 세금과 사업 활동에 관한 층에서 의미를 갖습니다. 그 사실만으로 근로기준법이 적용되는지가 결정된다고 볼 근거를 이 글은 확인하지 못했습니다.

정리하면 이렇습니다. 이름과 형식은 출발점이 될 수는 있어도 도착점이 되지 않습니다. 그리고 이 글은 도착점이 어디인지를 말하지 않습니다.

근로자에 해당한다면 곧바로 따라오는 것

여기서부터는 조문이 답을 줍니다.

앞의 판단이 근로자 쪽으로 정해졌다고 해 봅시다. 그 순간 근로계약서를 둘러싼 의무가 통째로 따라붙습니다. 여기에는 애매한 구석이 없습니다. 근로기준법 제17조가 채용할 때 근로조건을 알리고 그 가운데 일부를 서면으로 건네도록 정하고 있기 때문입니다.

이 의무는 계약의 형태가 무엇이든 근로자에게 적용됩니다. 사업장 규모가 작아도 적용되고, 계약 기간이 짧아도 적용됩니다. 어기면 제114조 제1호에 따라 500만 원 이하의 벌금입니다. 이것은 과태료가 아니라 형사처벌 쪽이라는 점도 함께 기억해 두어야 합니다.

계약 기간을 정해 두고 일하는 형태였다면 의무가 하나 더 붙습니다. 기간제와 단시간 근로자에게 근로조건을 서면으로 명시하도록 정한 별도의 법이 있고, 그 위반은 과태료로 정해져 있습니다. 두 법이 함께 걸리는 구조라는 점은 대법원 판결로도 정리되어 있습니다.

그러므로 회사 입장에서 위험을 줄이는 방향은 분명합니다. 근로자에 해당할 가능성이 조금이라도 있다면 문서를 만들지 않는 쪽이 아니라 만들어 두는 쪽이 안전합니다. 만들어 둔 문서가 불리하게 작용하는 경우보다, 아무것도 없어서 곤란해지는 경우가 훨씬 흔합니다.

표의 아래 두 줄에는 근거 자리를 비워 두었습니다. 조문이 아니라 상황에 관한 서술이기 때문입니다. 비워 둔 자리를 조문 번호로 채우고 싶은 유혹이 늘 있지만, 그렇게 채운 번호가 나중에 가장 크게 문제 됩니다.

셋째 줄이 실무에서 가장 자주 마주치는 상태입니다. 결론이 갈릴 수 있는 상황이라면, 문서를 남겨 둔 쪽이 나중에 이야기를 시작할 수 있습니다.

지금 할 수 있는 일

판단을 미뤄 두더라도 남길 수 있는 것은 남겨야 합니다.

근로자에 해당하는지가 정해지기를 기다리는 동안에도 일은 진행됩니다. 그사이에 할 수 있는 일이 있습니다. 무엇을 약속했고 실제로 어떻게 일했는지를 기록으로 남기는 것입니다. 이것은 어느 쪽 결론이 나더라도 쓸모가 있습니다.

먼저 지금 맺은 문서가 무엇인지부터 확인해 보십시오. 문서가 아예 없다면 그 사실 자체가 나중에 중요한 사정이 됩니다. 문서가 있다면 무엇을 하기로 했는지, 대가를 어떻게 정했는지, 시간과 장소에 관한 약속이 있는지를 읽어 두어야 합니다.

그다음은 실제로 일한 모습을 남기는 것입니다. 언제부터 언제까지 일했는지, 지시를 어떤 형태로 받았는지, 대가가 어떤 기준으로 계산되었는지가 흩어져 있는 기록으로라도 남아 있으면 뒤에 이야기를 시작할 수 있습니다.

회사 쪽이라면 방향이 반대입니다. 근로자에 해당할 가능성이 있는 관계라면 근로조건을 명시한 서면을 만들어 건네 두는 것이 위험을 줄입니다. 명시할 항목은 근로계약서 일반의 규칙과 같으므로 새로 배울 것이 없습니다.

이 목록은 근로자성을 판단하는 기준이 아닙니다. 판단이 필요해졌을 때 꺼낼 수 있는 자료의 목록입니다. 두 가지를 섞어 읽지 마십시오.

정리하면 이 편의 답은 이렇습니다. 근로자에 해당하는지는 여기서 정할 수 없고, 해당한다면 근로계약서에 관한 의무가 그대로 붙으며, 그 전이라도 남길 수 있는 기록은 남겨 두는 편이 낫습니다.

자주 묻는 질문