근로계약서 주 4일제를 도입할 때 계약서에 적을 것

근로계약서 마스터·8분·2026.07.21

법이 만들어 준 제도가 아닙니다

근무일을 며칠로 할지는 계약으로 정하는 영역입니다.

주 4일 근무를 검토하는 회사에서 가장 먼저 찾는 것이 근거 조항입니다. 어떤 법에 따라 어떤 절차를 밟아야 하는지를 알고 싶어 하는 것입니다. 그런데 이 방식을 제도로 정해 둔 조항은 이 글이 확인하지 못했습니다.

확인하지 못했다는 말과 없다는 말은 다릅니다. 그래서 이 글은 있는지 없는지를 단정하지 않고, 확인된 조문만으로 답할 수 있는 범위에서 이야기하겠습니다. 다행히 계약서를 쓰는 데 필요한 근거는 그 범위 안에 다 들어 있습니다.

확인된 것은 이렇습니다. 근로기준법은 1주 근로시간과 1일 근로시간의 상한을 정해 두었고, 그 한도 안에서 실제로 일하기로 한 시간을 소정근로시간이라고 부르며 그것을 알리도록 요구합니다. 근무일 수를 몇 일로 할지는 그 안에서 당사자가 정합니다.

그러므로 주 4일 근무는 새 제도를 도입하는 일이 아니라 소정근로시간을 다시 정하는 일입니다. 이렇게 보면 계약서에서 무엇을 고쳐야 하는지가 훨씬 또렷해집니다. 법정 근로시간이 달라진 것이 아니라 그 아래에서 정한 값이 달라진 것입니다.

날을 줄이는 것과 시간을 줄이는 것은 다릅니다

같은 주 4일이라도 1주 합계가 얼마인지에 따라 계약서가 달라집니다.

주 4일이라는 말에는 서로 다른 두 가지가 섞여 있습니다. 하루 여덟 시간씩 나흘을 일해 한 주에 서른두 시간이 되는 경우가 있고, 닷새 치 시간을 나흘에 몰아넣어 한 주 합계는 그대로인 경우가 있습니다.

두 방식은 계약서에서 완전히 다른 모습이 됩니다. 앞쪽은 1주 소정근로시간 자체가 줄어드는 변경이고, 뒤쪽은 하루 근로시간이 늘어나는 변경입니다. 뒤쪽에서는 1일 근로시간의 상한을 넘지 않는지부터 확인해야 합니다.

이 구분을 먼저 세워 두지 않으면 대화가 어긋납니다. 회사는 시간을 몰아넣는 쪽을 생각하고 근로자는 시간이 줄어드는 쪽을 생각하는데, 계약서에는 주 4일제라고만 적혀 있는 상황이 실제로 생깁니다.

둘째 줄은 특히 조심해야 합니다. 하루 여덟 시간이라는 상한이 그대로 살아 있으므로, 하루에 열 시간을 배치하면 그 초과분을 무엇으로 볼지 계약서 안에서 정리해 두어야 합니다.

넷째 줄처럼 주마다 달라지는 방식은 계약서에 대표 값 하나만 적어 두면 안 됩니다. 무엇을 기준으로 평균을 내는지가 함께 적혀 있어야 나중에 계산이 갈리지 않습니다.

소정근로시간 칸부터 다시 씁니다

근무일이 바뀌면 가장 먼저 바뀌는 것이 이 칸입니다.

소정근로시간은 명시해야 할 항목으로 조문에 이름이 올라 있습니다. 그래서 근무일이 달라지면 그 사실을 알리는 것으로 끝나지 않고, 달라진 시간을 계약서에 다시 적어야 합니다.

적는 방법은 근무일이 닷새일 때와 같습니다. 하루의 시작과 끝을 시각으로 적고 그 사이의 휴게를 시각으로 떼어 낸 뒤, 근무하는 요일을 곱해 1주 합계를 남기는 것입니다. 달라지는 것은 곱하는 요일의 수뿐입니다.

여기서 자주 빠뜨리는 것이 어느 요일에 일하지 않는지를 적는 일입니다. 1주 서른두 시간이라고만 적어 두면 어느 나흘인지가 계약서에 남지 않습니다. 근무하는 요일을 특정해 두어야 나중에 근무표를 바꿀 때 무엇이 변경인지 알 수 있습니다.

휴게시간도 다시 계산해야 합니다. 하루에 배치하는 시간이 늘어나면 확보해야 하는 휴게도 함께 늘어납니다. 근로시간 도중에 주어야 하고 근로자가 자유롭게 쓸 수 있어야 한다는 요건은 근무일 수와 무관하게 그대로 적용됩니다.

쉬는 날과 유급휴일은 다른 칸입니다

근무일에서 뺀 날이 곧 휴일이 되는 것은 아닙니다.

주 4일로 바꾸면서 가장 많이 엉키는 자리가 여기입니다. 금요일에 일하지 않기로 했으니 금요일이 휴일이라고 적어 두는 것입니다. 그런데 계약서에서 이 두 가지는 서로 다른 칸에 들어갑니다.

소정근로일이 아닌 날은 애초에 일하기로 하지 않은 날입니다. 반면 휴일은 근로를 제공할 의무가 있는 날 가운데 쉬도록 정한 날이고, 근로기준법은 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정하고 있습니다. 이 유급휴일이 어느 요일인지는 별도로 정해 계약서에 적어야 합니다.

두 칸을 뭉쳐 적으면 나중에 그 주에 유급휴일이 있었는지를 두고 다투게 됩니다. 근무일에서 빠진 날을 휴일이라고만 적어 두면, 정작 유급으로 보장되어야 할 날이 계약서 어디에도 남지 않을 수 있습니다.

연차 유급휴가는 또 다른 칸입니다. 연차는 법이 정한 기준에 따라 발생하는 것이라 계약서에 적지 않아도 생기지만, 명시 대상으로 조문에 올라 있어 계약서에 조항을 둡니다. 근무일 수가 줄었다는 이유로 연차 조항을 지우면 안 됩니다.

마지막 줄을 넣어 둔 데는 이유가 있습니다. 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 짧아지면 휴일과 연차에 관한 조문이 적용되지 않는 구간이 따로 있기 때문입니다. 합계가 계약서에 남아 있어야 그 경계에 걸리는지를 확인할 수 있습니다.

근무일을 줄이는 논의가 짧은 시간 계약으로 넘어가는 경우도 있습니다. 그때는 계약의 성격 자체가 달라지므로 단시간 근로를 다룬 편을 함께 보십시오.

이미 일하고 있는 사람에게 적용할 때

새로 뽑는 사람과 이미 계약을 맺은 사람은 밟아야 할 순서가 다릅니다.

새로 채용하는 경우라면 처음부터 달라진 조건으로 계약서를 쓰면 됩니다. 문제는 이미 닷새 근무로 계약을 맺고 일하고 있는 사람입니다. 이 경우 근무일 수와 시간, 그리고 대개 임금까지 함께 움직입니다.

근로기준법 제17조 제1항은 계약을 맺은 뒤 그 항목을 바꾸는 경우에도 명시하도록 정하고 있습니다. 소정근로시간은 그 항목 가운데 하나이므로, 근무일을 줄이기로 했다면 그 시점에 다시 알려야 합니다.

서면을 다시 건네는 문제는 조금 다릅니다. 교부 의무에는 단서가 붙어 있어서, 단체협약이나 취업규칙의 변경처럼 대통령령이 정한 사유로 조건이 바뀐 경우에는 근로자가 요구하면 교부하도록 되어 있습니다. 어떤 경로로 바뀌었는지에 따라 처리가 갈리는 구조입니다.

임금을 어떻게 할지는 법이 답을 주지 않습니다. 시간이 줄었으니 임금도 줄이는 것이 당연한 것도 아니고, 그대로 두는 것이 의무인 것도 아닙니다. 어느 쪽으로 정하든 그 합의를 계약서 문장으로 남겨 두어야 나중에 다투지 않습니다. 다만 시간당으로 환산했을 때 바닥선 아래로 내려가지 않는지는 반드시 확인해야 합니다.

세 문답은 모두 같은 곳을 가리킵니다. 이름을 바꾸는 일이 아니라 칸을 다시 채우는 일이라는 것입니다.

정리하면 순서는 이렇습니다. 1주 합계를 다시 정하고, 근무 요일과 유급휴일을 각각 적고, 임금에 관한 합의를 문장으로 남기고, 달라진 내용을 근로자에게 알리는 것입니다.

자주 묻는 질문