사직서 계약직이 중도 퇴사할 때

사직서 마스터·8분·2026.03.05

기간이 적혀 있다는 사실이 바꾸는 것

계약서의 종료일 한 줄이 근거 조문을 갈라 놓습니다.

퇴사와 관련해 가장 널리 인용되는 조문은 민법 제660조입니다. 언제든지 해지를 통고할 수 있고 일정 기간이 지나면 효력이 생긴다는 내용이라 퇴직의 기본 규칙처럼 소개됩니다.

그런데 그 조문의 첫 줄에는 조건이 붙어 있습니다. 고용기간의 약정이 없는 때라는 조건입니다. 근로계약서에 시작일과 종료일이 함께 적혀 있다면 그 조건에 해당하지 않습니다.

기간의 약정이 있는 고용을 다루는 조문은 따로 있습니다. 민법 제661조이며, 여기에는 부득이한 사유라는 요건과 손해배상에 관한 뒷문장이 함께 들어 있습니다. 조문 원문은 수리 거부를 다룬 편에 실어 두었습니다.

이 구분을 놓치면 계산이 통째로 어긋납니다. 한 달만 기다리면 자동으로 정리된다고 알고 출근을 멈췄는데 적용 조문이 애초에 달랐던 경우가 그렇습니다. 그래서 계약직의 중도 퇴사는 날짜 계산보다 조문 확인이 먼저입니다.

두 조문이 갈라지는 지점

기간의 약정 유무가 갈림길이고, 그다음에 요건이 붙습니다.

아래 표는 두 조문이 어떤 경우를 다루는지 나란히 놓은 것입니다. 왼쪽 열이 자신에게 해당하는지부터 확인하십시오.

표에서 눈여겨볼 것은 마지막 두 줄입니다. 요건과 뒷문장의 유무가 실제 결과를 가릅니다.

부득이한 사유가 무엇인지는 조문에 정의되어 있지 않습니다. 계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 가리키는 것으로 설명되고, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 깨뜨리는 사정도 여기 들어가는 것으로 봅니다.

다만 어떤 사정이 여기에 해당하는지는 개별 사안마다 다르게 판단되는 영역입니다. 특정 사유를 늘어놓고 이것이면 되고 저것이면 안 된다고 정리한 목록은 조문에도 없고 일반화하기도 어렵습니다.

요건을 채우지 못하면 실제로 무엇이 문제되나

계약이 이어진다는 것과 배상 책임이 생긴다는 것은 다른 이야기입니다.

부득이한 사유가 인정되지 않는다고 해서 회사가 출근을 강제할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제7조는 폭행이나 협박, 감금처럼 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로를 강요하지 못하도록 정하고 있습니다.

그러니 남는 문제는 근무의 강제가 아니라 금전입니다. 제661조의 뒷문장은 부득이한 사유가 당사자 일방의 과실로 생긴 때에 상대방에게 손해를 배상하도록 정하고 있습니다.

두 가지를 따로 떼어 봐야 합니다. 근로계약서에 기간을 못 채우면 얼마를 물어낸다는 식의 조항이 있다면 그것은 근로기준법 제20조가 금지하는 위약 예정에 해당합니다. 미리 금액을 정해 두는 약정 자체가 금지되며, 그런 계약을 체결한 사용자는 벌칙 대상입니다.

반대로 실제로 손해가 발생했고 그것이 근로자의 고의나 과실 때문이라면 사용자가 배상을 청구하는 길까지 막혀 있는 것은 아닙니다. 다만 그때는 손해가 있었다는 사실과 액수, 인과관계를 사용자가 입증해야 합니다. 이 구분은 인수인계와 손해배상을 다룬 편에 자세히 있습니다.

중도 퇴사를 정리하는 순서

조문을 따지기 전에 합의로 끝나는 경우가 실제로는 더 많습니다.

기간이 남아 있어도 회사와 협의해 종료일을 앞당기는 방식이 실무에서 가장 흔합니다. 양쪽이 끝내기로 합의하면 부득이한 사유를 따질 필요 자체가 줄어듭니다.

다만 합의는 성립한 뒤에 한쪽이 마음대로 무를 수 있는 것이 아닙니다. 근로계약을 끝내기로 합의한 때에는 그 시점에 의사의 합치가 있은 것이므로 일방적인 철회가 허용되지 않습니다. 철회를 둘러싼 법리는 사직 의사 철회 편에 정리되어 있습니다.

아래 순서는 그 합의를 문서로 남기기 위한 것입니다. 앞의 두 단계는 말을 꺼내기 전에 끝내 두는 편이 좋습니다.

1. 근로계약서에서 기간과 중도 해지 조항을 확인한다종료일이 언제인지, 중도 해지에 관해 어떤 문구가 있는지, 위약금을 정한 조항이 있는지 봅니다.
2. 위약금 조항이 있다면 그 조항의 성격을 확인한다미리 금액을 정해 둔 조항은 위약 예정 금지에 걸리는 문제입니다. 그 자리에서 액수를 인정하지 마십시오.
3. 종료 희망일과 인수인계 범위를 정리해 협의한다언제까지 일하고 무엇을 넘길 수 있는지를 먼저 정리해 두면 협의가 짧아집니다.
4. 합의된 내용을 문서로 남긴다종료일과 남은 금품의 정산 방식을 적고 양쪽이 서명한 문서를 한 부씩 갖습니다.
5. 정산 항목을 확인한다일한 날의 임금과 발생한 연차의 미사용 몫을 확인합니다. 계약 기간과 무관하게 청산 대상입니다.

둘째 단계에서 자주 흔들립니다. 계약서에 적혀 있으니 지켜야 한다는 말을 들으면 그런가 싶어지지만, 조항이 있다는 사실과 그 조항이 유효하다는 것은 별개입니다.

다섯째 단계의 정산은 계약직이라고 달라지지 않습니다. 임금과 그 밖의 금품은 퇴직한 때부터 14일 안에 지급하는 것이 원칙이며 합의로 기일을 늘릴 수 있습니다.

계약직 퇴사에서 자주 어긋나는 지점

기간이 정해져 있다는 이유로 반대편 극단으로 가기 쉽습니다.

첫째, 계약 기간은 무조건 채워야 한다고 여기는 경우입니다. 제661조가 기간의 약정이 있는 고용에서도 해지할 수 있는 길을 열어 두고 있으므로 그만두는 것 자체가 봉쇄되어 있지는 않습니다.

둘째, 반대로 한 달 전에 알리면 그만이라고 여기는 경우입니다. 그 계산은 기간의 약정이 없는 고용을 전제로 한 것이라 계약직에게 그대로 옮겨 오면 안 됩니다.

셋째, 계약 만료로 끝나는 경우와 중도 퇴사를 섞는 경우입니다. 기간이 끝나 자연히 종료되는 것은 해지의 문제가 아니라서 사직서를 낼 일도 아닙니다. 갱신 여부를 두고 오간 말이 있었다면 그 기록을 남겨 두십시오.

넷째, 그만두겠다는 말을 먼저 꺼내 놓고 합의 내용을 문서로 남기지 않는 경우입니다. 종료일과 정산 조건이 문서에 없으면 마지막 달에 계산이 어긋나도 확인할 근거가 없습니다.

기간을 정한 계약이라도 사직서의 모양은 다르지 않습니다. 법이 정한 서식이 없으니 계약직 전용 양식을 찾을 필요는 없고, 종료 희망일과 합의 사실을 적을 자리만 있으면 됩니다.

자주 묻는 질문