사직서를 냈는데 회사가 수리를 안 하면

사직서 마스터·8분·2026.06.22

'수리'라는 말은 어디에서 왔나

결재선을 타고 올라가는 화면을 매일 보면 퇴직이 회사의 결정처럼 느껴집니다.

사직서를 올리면 팀장, 본부장, 인사팀으로 결재가 이어지고 마지막 칸에 도장이 찍혀야 퇴사일이 확정되는 회사가 많습니다. 그 절차를 몇 해씩 지켜본 사람에게는 퇴직이 회사가 승인해 주는 일처럼 보이는 것이 자연스럽습니다.

그런데 그 결재 절차의 근거는 법률이 아닙니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하면서 필수 기재사항에 퇴직에 관한 사항을 넣어 두었습니다. 퇴직 절차를 실제로 정하는 문서가 취업규칙이라는 뜻입니다.

그래서 회사마다 절차가 다른 것이 오히려 정상입니다. 어떤 곳은 부서장 승인만으로 끝나고 어떤 곳은 인수인계 완료 확인서를 함께 요구합니다. 이 차이는 법의 차이가 아니라 사규의 차이입니다.

반대편도 확인해 두어야 합니다. 근로기준법에는 사용자가 사직서를 수리할 의무를 정한 조항이 없고, 수리하지 않으면 퇴직이 막힌다고 정한 조항도 없습니다. 양쪽 다 없기 때문에 답을 다른 법에서 찾게 됩니다.

사직서는 신청서가 아니라 통고입니다

민법은 이 행위를 '해지' 또는 '해지의 통고'라고 적어 두었습니다.

신청과 통고는 성격이 다릅니다. 신청은 상대가 받아 주어야 결과가 생기고, 통고는 상대에게 닿는 순간 이미 제 역할을 합니다. 사직을 다루는 조문이 고른 단어는 뒤쪽입니다. 승인이나 허가라는 표현은 어디에도 없습니다.

그러니 결재가 멈춰 있어도 진행은 멈추지 않습니다. 사직의 뜻이 회사에 닿은 시점부터 시계가 움직이기 시작하고, 정해진 시점이 오면 근로관계가 종료됩니다. 그 시점이 언제인지는 보수를 어떻게 정했느냐에 따라 갈리는데, 이 부분은 별도로 다룹니다.

여기서 회사가 할 수 있는 일과 할 수 없는 일이 갈립니다. 서류의 형식과 절차를 요구하는 것까지가 회사의 영역이고, 종료 자체를 막는 것은 그 바깥입니다.

둘째 줄과 셋째 줄은 겉으로 비슷해 보이지만 완전히 다릅니다. 날짜를 조정하자는 제안은 협의이고, 응하지 않으면 그만입니다. 반면 결재를 무기한 붙들어 두는 것은 조문이 예정하지 않은 방식입니다.

넷째 줄은 실제로 자주 부딪히는 자리입니다. 금품 청산 기한은 지급 사유가 발생한 때부터 세는 것이지 결재가 떨어진 날부터 세는 것이 아닙니다.

효력이 생기기 전에 출근을 멈추면

가장 큰 손해는 회사의 거부가 아니라 그 기간에 하는 선택에서 생깁니다.

종료 시점이 오기 전까지 근로계약은 그대로 살아 있습니다. 계약이 살아 있다는 말은 출근할 의무도 그대로라는 뜻입니다. 사직서를 냈다는 사실만으로 그 의무가 사라지지는 않습니다.

출근하지 않은 날이 결근으로 처리되면 그날의 임금이 나가지 않습니다. 문제는 거기서 끝나지 않습니다. 퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인데, 마지막 3개월에 빠진 임금이 있으면 이 값이 내려갑니다.

다만 바닥은 있습니다. 이렇게 산출된 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 봅니다. 무한정 깎이지는 않는다는 뜻이지만, 통상임금 수준까지는 내려갈 수 있다는 뜻이기도 합니다.

무단결근 기간을 평균임금 산정기간에 넣어 계산한다는 것은 고용노동부의 행정해석입니다. 법률 조문에 그렇게 적혀 있는 것이 아니라 행정 실무의 해석이라는 점을 구분해 두십시오.

세 문답을 관통하는 기준은 하나입니다. 날짜를 회사와 맞춰 두었는가입니다. 맞춰 두었으면 다툼이 생기지 않고, 맞추지 못한 채 먼저 나가면 그 기간이 고스란히 위험 구간이 됩니다.

그래서 수리를 거부당했을 때 취할 수 있는 가장 실속 있는 대응은 항의가 아니라 날짜 확인입니다. 언제부터 나오지 않아도 되는지를 문서로 남겨 두는 것이 임금과 퇴직금을 지키는 방법입니다.

기간을 정한 계약이라면 조문이 달라집니다

계약직에게는 앞의 설명이 그대로 적용되지 않습니다.

앞에서 본 조문은 고용기간의 약정이 없는 경우를 전제로 합니다. 근로계약서에 계약 기간이 적혀 있다면 그 전제가 깨지므로 다른 조문으로 넘어갑니다.

그 자리에 있는 것이 민법 제661조입니다. 기간이 정해져 있어도 해지할 수는 있지만, 부득이한 사유라는 요건이 하나 붙습니다.

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

민법 제661조

부득이한 사유는 고용관계를 계속 유지하도록 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 가리키는 것으로 설명되며, 신뢰관계가 깨진 사정도 여기에 들어간다고 봅니다. 다만 어떤 사정이 여기에 해당하는지는 개별 사안마다 갈리므로 미리 목록을 만들어 두기는 어렵습니다.

뒷문장도 함께 읽어야 합니다. 부득이한 사유가 한쪽의 과실로 생긴 경우에는 배상 의무가 붙습니다. 기간을 정한 계약을 중도에 끝낼 때 조심스러워지는 이유가 이 문장에 있습니다.

회사가 받아 주지 않을 때 남겨야 할 것

실제 다툼은 효력이 있느냐가 아니라 언제 닿았느냐에서 생깁니다.

종료 시점을 세는 출발점은 사직의 뜻이 회사에 닿은 날입니다. 그래서 회사가 서류를 받지 않으려 할수록 도달을 증명할 자료가 중요해집니다. 사직서를 서면으로 남기는 실익도 여기에 있습니다. 서면으로 작성할 의무를 정한 조항이 있어서가 아닙니다.

메일이나 전자결재로 낸 것이 약하다고 걱정할 필요는 없습니다. 전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유만으로 법적 효력이 부인되지 않습니다. 오히려 발송 시각과 수신 기록이 남는다는 점에서 종이보다 유리한 면이 있습니다.

남겨 둘 것은 세 가지입니다. 제출한 사직서 사본, 보낸 시각이 찍힌 발송 기록, 그리고 받았다는 사실을 확인할 수 있는 회신입니다. 회신이 오지 않으면 참조를 걸어 두거나 내용증명을 이용하는 방법도 있습니다.

마지막으로 자주 뒤섞이는 두 가지를 갈라 두겠습니다. 사직서를 반려하거나 붙잡아 두는 것과, 폭행이나 협박으로 근로를 강요하는 것은 서로 다른 문제입니다. 강제 근로를 금지하는 조항은 수단을 조문에 한정해 두었기 때문에, 단순한 반려나 만류가 곧바로 그 조항에 걸린다고 보기는 어렵습니다.

정리하면 이렇습니다. 결재가 나지 않아도 종료는 진행되고, 그 사이에 임의로 결근하면 손해는 본인에게 돌아오며, 남겨야 할 것은 항의 기록이 아니라 도달 기록입니다.

자주 묻는 질문