사직서 민법상 퇴직 효력이 생기는 시점

사직서 마스터·9분·2026.06.24

근로기준법을 아무리 뒤져도 안 나오는 이유

근로자가 스스로 그만두는 절차를 정한 조항은 근로기준법에 없습니다.

퇴사와 관련된 것은 대체로 근로기준법에서 찾습니다. 해고의 제한도, 금품 청산도, 연차유급휴가도 그 법에 들어 있습니다. 그래서 퇴직 통보 기한도 같은 법 어딘가에 있으리라고 짐작하게 됩니다.

그런데 찾아보면 나오지 않습니다. 그 법은 사용자가 근로자를 내보내는 국면을 촘촘히 규율하는 대신, 근로자가 스스로 그만두는 국면은 거의 다루지 않습니다. 사용자와 근로자의 힘의 차이를 전제로 만들어진 법이라 보호가 필요한 쪽에 조문이 몰려 있는 것입니다.

그래서 사직은 계약을 끝내는 일반 원리로 돌아갑니다. 근로계약도 계약이므로 민법의 고용에 관한 조문이 자리를 이어받습니다. 이 클러스터의 다른 글에서 민법 조문이 반복해서 등장하는 이유가 여기에 있습니다.

먼저 전체 지도를 보아 두면 뒤의 설명이 훨씬 수월합니다. 네 갈래로 나뉩니다.

조문이 실제로 적어 둔 문장

세 항을 한 번에 놓고 읽으면 오해가 대부분 걷힙니다.

제660조는 세 개의 항으로 되어 있습니다. 인터넷 글에서는 보통 둘째 항만 잘라 인용하는데, 셋째 항까지 함께 보아야 자기에게 어느 항이 적용되는지 알 수 있습니다.

읽을 때 각 문장이 무엇을 정하고 있는지에 표시를 해 가며 보십시오. 특히 문장의 끝이 어떻게 맺히는지가 중요합니다.

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제660조

둘째 항과 셋째 항은 모두 해지의 효력이 생긴다로 끝납니다. 언제까지 알려야 한다거나, 늦게 알리면 어떻게 된다거나 하는 문장은 어디에도 없습니다. 이 조문은 시한을 부과하는 조문이 아니라 결과의 시점을 정하는 조문입니다.

첫째 항도 마찬가지입니다. 언제든지 통고할 수 있다고 적혀 있을 뿐, 며칠 전에 해야 한다는 제한이 없습니다. 조문에 의무가 없으니 그 의무를 어겼을 때의 제재도 당연히 없습니다.

1개월이라는 숫자가 붙는 자리

그 숫자는 둘째 항에서만 나오고, 조건이 둘 붙어 있습니다.

가장 널리 퍼진 설명이 한 달 전에 알려야 한다는 것입니다. 숫자의 출처는 둘째 항 하나뿐인데, 그 항이 걸리려면 두 가지가 맞아야 합니다. 고용기간의 약정이 없어야 하고, 전항의 경우여야 합니다.

그리고 곧바로 셋째 항이 붙습니다. 기간으로 보수를 정한 때는 결과가 다르다고 따로 적어 둔 것입니다. 월급으로 급여를 받는다면 보수를 기간으로 정한 것에 해당하므로, 이 사람에게 적용되는 것은 둘째 항이 아니라 셋째 항입니다.

즉 우리나라 임금 지급 방식에서 가장 흔한 월급제는 1개월이라는 문구와 직접 연결되지 않습니다. 아래 표로 갈래를 정리해 두겠습니다.

표의 둘째 줄에 해당하는 사람이 가장 많습니다. 그런데 검색 결과에서 가장 많이 보이는 설명은 첫째 줄의 숫자입니다. 이 어긋남이 이 주제에서 오해가 끊이지 않는 가장 큰 원인입니다.

셋째 줄은 아예 다른 조문으로 넘어갑니다. 기간을 정한 계약은 제660조의 전제 자체가 성립하지 않기 때문입니다.

'당기후의 일기'를 며칠로 볼 것인가

여기서부터는 조문이 답을 주지 않습니다.

셋째 항의 표현은 당기후의 일기를 경과함으로써입니다. 당기는 지금 진행 중인 급여 기간을, 일기는 하나의 기간을 뜻하는 옛 표현입니다. 문언만 보면 지금 기간이 지나고 다음 한 기간이 더 지나야 한다는 구조로 읽힙니다.

문제는 여기서부터입니다. 급여 기간의 시작과 끝을 어디로 잡을지, 통고가 기간 중간에 닿았을 때 어떻게 세는지를 정한 규정이 조문에 없습니다. 시행령이나 시행규칙에도 계산 방법이 따로 있지 않습니다.

그래서 해설마다 결과가 갈립니다. 같은 날짜를 두고도 어떤 설명은 다음 달 말일을, 어떤 설명은 그 이후를 답으로 제시합니다. 이 글에서 구체적인 날짜 예시를 만들지 않는 것은 그 때문입니다. 예시 하나가 곧바로 잘못된 기준으로 퍼지기 때문입니다.

그러니 이 항에서 확실하게 가져갈 것은 두 가지로 좁혀집니다. 통고가 닿은 그날 끝나지는 않는다는 것, 그리고 종료 시점이 급여 기간의 단위와 맞물려 정해진다는 것입니다. 정확한 날짜는 조문을 혼자 해석해 정할 것이 아니라 회사와 맞춰 문서로 남길 일입니다.

취업규칙에 30일 전 통보가 적혀 있다면

회사 규정과 조문의 우열은 해설이 정면으로 갈리는 자리입니다.

많은 회사의 취업규칙에는 퇴직 예정일 30일 전까지 알리라는 문구가 들어 있습니다. 조문에 없는 이 숫자는 여기에서 나옵니다. 취업규칙에 퇴직에 관한 사항을 적도록 되어 있으니 그 자체는 자연스러운 일입니다.

그런데 이 규정과 민법 조문이 부딪히면 어느 쪽이 이기는지에 대해서는 설명이 두 갈래로 갈립니다. 한쪽은 당사자가 정한 규정이 앞선다고 하고, 다른 쪽은 조문이 정한 시점보다 근로자에게 불리하게 정할 수 없다고 합니다. 어느 쪽이 맞다고 이 글에서 단정하지 않겠습니다.

대신 실무에서 순서를 뒤집으면 이 다툼을 대부분 피할 수 있습니다. 조문부터 따지지 말고 근로계약서와 취업규칙에 적힌 절차를 먼저 확인하고, 그 절차대로 알린 다음, 실제 퇴직일을 회사와 맞춰 기록으로 남기는 방식입니다.

덧붙일 것이 하나 있습니다. 조문을 지키지 않았다고 벌칙이 따라오지는 않지만, 정해진 날 전에 출근을 멈추면 그 기간이 결근으로 처리되는 것은 별개의 문제입니다. 또 회사가 근로계약서에 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 것은 근로기준법이 따로 금지하고 있습니다.

퇴직일을 정하기 전에 확인할 것

조문 해석보다 앞서는 것은 자기 계약의 조건 확인입니다.

여기까지의 내용을 실제 상황에 옮기려면 순서가 필요합니다. 많은 사람이 조문 검색부터 시작하는데, 자기 계약이 어느 갈래에 속하는지 모르면 어떤 조문을 읽어도 답이 나오지 않습니다.

아래 항목을 차례로 확인해 보십시오. 네 칸을 모두 채우고 나면 어느 조항으로 가야 하는지, 회사와 무엇을 협의해야 하는지가 정리됩니다.

첫째 칸에 표시가 된다면 이 글의 앞부분은 적용되지 않습니다. 기간을 정한 계약은 다른 조문으로 가기 때문입니다. 둘째 칸에 표시가 된다면 1개월이라는 숫자를 기준으로 삼아서는 안 됩니다.

넷째 칸은 앞의 셋과 성격이 다릅니다. 어느 조항이 적용되든 세기 시작하는 날은 사직의 뜻이 닿은 날이어서, 그 날짜를 증명하지 못하면 계산 자체가 흔들립니다.

자주 묻는 질문