수습기간 중 사직서 쓰는 법

사직서 마스터·7분·2026.03.03

'수습'은 계약을 바꾸는 말이 아닙니다

수습은 근로계약이 시작된 뒤의 한 구간입니다.

채용 공고와 근로계약서에 수습이라는 말이 적혀 있으면 아직 완전한 직원이 아니라는 느낌을 받게 됩니다. 급여가 일부만 지급되는 조건이 붙어 있으면 그 느낌은 더 커집니다.

그런데 수습이라는 구간을 두는 것도, 그 기간을 몇 개월로 할지도 근로계약과 취업규칙이 정하는 사항입니다. 근로기준법 제93조가 상시 10명 이상을 쓰는 사업장에 취업규칙을 작성하게 하면서 퇴직에 관한 사항을 필수 기재사항에 넣어 둔 것도 같은 맥락입니다.

그러니 수습 중 퇴사의 절차를 알고 싶다면 법전보다 회사의 취업규칙을 먼저 펴는 편이 빠릅니다. 며칠 전에 알리라거나 어떤 서류를 함께 내라는 내용이 있다면 그것은 사규가 정한 것입니다.

반대로 법 쪽에서는 찾을 것이 별로 없습니다. 근로기준법에 근로자가 어떻게 그만두어야 하는지를 정한 조항이 없기 때문이며, 이 사정은 수습이든 아니든 같습니다.

그만두는 쪽에서 달라지지 않는 것

근거 조문과 서식과 수리 여부, 세 가지가 그대로입니다.

첫째는 근거입니다. 퇴직의 효력이 언제 생기는지는 민법이 정하고, 그 조문은 수습 근로자를 따로 떼어 놓지 않았습니다. 계산 방식은 퇴직 효력 시점을 다룬 편에 있습니다.

둘째는 서식입니다. 사직서의 법정 양식도, 반드시 적어야 할 항목의 개수도 정해진 것이 없습니다. 수습용 사직서를 따로 찾을 필요가 없다는 뜻이고, 회사에 지정 양식이 있으면 그것을 쓰면 됩니다.

셋째는 수리입니다. 사용자가 결재해 주어야 퇴직이 성립하는 구조가 아니므로, 수습이라는 이유로 결재를 미루더라도 효력 발생 자체가 막히지는 않습니다. 다만 효력이 생기는 날까지는 계약이 살아 있어 그 사이의 결근은 그대로 결근입니다.

정리하면 그만두는 사람이 밟을 절차는 정식 채용 뒤와 사실상 같습니다. 그래서 이 글의 나머지는 회사가 끝내는 쪽, 그리고 그 두 방향이 겹치는 자리에 집중합니다.

달라지는 자리는 회사가 끝낼 때 쪽에 있습니다

해고의 예고 규정에 근속 3개월이라는 선이 있습니다.

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 그리고 단서에 적용하지 않는 경우를 두었는데 그중 하나가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다.

수습 기간이 이 선과 겹치는 경우가 많다 보니 두 개념이 뒤섞여 설명되곤 합니다. 그러나 이 조항이 걸리는 것은 근속 기간이지 수습이라는 이름이 아닙니다. 수습이 여섯 달이라면 넉 달째에는 예고 규정이 그대로 적용됩니다.

그리고 이 조항은 회사가 근로관계를 끝낼 때의 절차입니다. 내가 사직서를 내는 상황과는 방향이 반대이므로, 스스로 그만두면서 30일을 계산해야 한다고 읽으면 안 됩니다.

아래 표는 두 방향에서 무엇이 걸리고 무엇이 걸리지 않는지를 나란히 놓은 것입니다.

오른쪽 칸에 경고색이 몰려 있는 것은 회사가 끝내는 쪽에 지켜야 할 절차가 더 많다는 뜻입니다. 사직서를 내는 순간 이 오른쪽 칸의 보호 장치는 적용 대상에서 벗어납니다.

그래서 다음 절의 상황이 중요해집니다. 평가 결과가 좋지 않으니 사직서를 써 달라는 말을 들었을 때, 왼쪽 칸으로 옮겨 가는 서명을 하게 되는 것이기 때문입니다.

수습 중 사직을 진행하는 순서

확인할 문서가 두 개뿐이라 순서가 단순합니다.

절차 자체는 길지 않습니다. 다만 앞의 두 단계를 건너뛰면 뒤에서 되돌리기가 어려우므로 순서대로 밟는 편이 낫습니다.

특히 두 번째 단계는 회사마다 내용이 다릅니다. 남들이 하는 방식이 아니라 내 회사의 규정을 보아야 합니다.

1. 근로계약서에서 수습 조건을 확인한다수습 기간이 언제까지인지, 그 기간의 급여와 평가에 관해 어떤 조건이 적혀 있는지 봅니다.
2. 취업규칙의 퇴직 절차를 찾는다며칠 전에 알리라는 규정과 제출처가 적혀 있는지 확인합니다. 법이 아니라 이 문서가 절차를 정합니다.
3. 마지막 근무일을 정해 사직서에 적는다언제까지 일하고 언제부터 나오지 않을지를 날짜로 적습니다. 구두로 정하면 나중에 근무일 계산에서 어긋납니다.
4. 도달한 사실을 남긴다결재 시스템 기록이나 메일 발송 기록처럼 언제 전달되었는지 확인할 수 있는 흔적을 남깁니다.
5. 남은 기간의 근무를 정상적으로 마친다효력이 생기는 날까지는 근로계약이 유지되므로 그 사이의 출근은 그대로 의무입니다.

넷째 단계를 형식적인 절차로 보기 쉬운데, 실제로 다툼이 생기는 지점은 대부분 여기입니다. 언제 사직 의사가 전달되었는지가 확인되지 않으면 마지막 근무일과 급여 계산이 함께 흔들립니다.

평가를 앞두고 사직서를 권유받았다면

서명하는 순간 다투는 방식이 달라집니다.

수습 종료를 앞두고 결과가 좋지 않을 것 같다는 말과 함께 사직서를 권유받는 경우가 있습니다. 좋게 마무리하자는 제안처럼 들리지만, 문서상으로는 근로관계를 끝낸 사람이 누구인지가 바뀌는 일입니다.

형식이 사직이어도 실질이 사용자의 일방적인 종료라면 해고로 본다는 것이 판례의 태도입니다. 다만 그 판단은 사직서를 제출하게 된 경위와 회사의 관행, 권유의 방법과 강도, 제출하지 않았을 때 예상되는 불이익 같은 사정을 종합해 이루어집니다. 이 판단 구조는 사직 강요를 다룬 편에 정리되어 있습니다.

그러니 그 자리에서 판단하기 어렵다면 서명을 미루는 것이 실질적인 선택입니다. 언제 어떤 말을 들었는지 메모해 두고, 문서로 받은 것이 있으면 사본을 남겨 두십시오.

반대로 조건을 협의해 스스로 정리하기로 마음을 정했다면 그 합의 내용을 문서에 적는 편이 낫습니다. 말로만 오간 조건은 나중에 확인할 방법이 마땅치 않습니다.

수습 퇴사에서 자주 헷갈리는 지점

기간이 짧다는 사실이 절차를 면제해 주지는 않습니다.

첫째, 수습이라 계약이 아직 성립하지 않았다고 여기는 경우입니다. 수습은 근로가 이미 시작된 구간이므로 그 기간의 임금도 지급 대상이고, 퇴사할 때 청산해야 하는 금품에 들어갑니다.

둘째, 며칠만 나오고 그만두면 급여를 못 받는다고 아는 경우입니다. 일한 날에 대한 임금은 근무 기간의 길이와 무관하게 지급되어야 하고, 청산 기한은 퇴직한 때부터 14일이며 합의로 늘릴 수 있습니다.

셋째, 수습이라 사직서를 안 내도 된다고 여기는 경우입니다. 서면 의무를 정한 조항은 없지만 언제 의사가 전달되었는지를 남기는 실익은 그대로이므로, 짧게 다닐수록 오히려 기록이 필요합니다.

넷째, 근로계약서를 받지 못한 채 일하다 그만두는 경우입니다. 계약서가 없으면 수습 조건도 퇴직 절차도 확인할 근거가 없어지므로, 사본을 받지 못했다면 그만두기 전에 요청해 두는 편이 낫습니다.

자주 묻는 질문