사직서 남은 연차는 퇴사 때 어떻게 되나

사직서 마스터·8분·2026.07.03

연차수당이라는 이름의 조문은 없습니다

법이 정한 것은 휴가이고, 돈은 그 휴가를 쓰지 못한 결과로 따라옵니다.

퇴사를 앞두고 남은 휴가 일수를 세어 보는 일은 흔합니다. 그러면서 연차수당이 얼마나 되는지를 묻게 되는데, 이 말을 그대로 법전에서 찾으면 나오지 않습니다.

근로기준법이 정한 것은 유급휴가입니다. 조건을 갖추면 며칠의 휴가가 생기고, 그 휴가를 쓰는 동안에도 임금이 나갑니다. 여기까지가 조문이 직접 적어 둔 내용입니다.

그렇다면 돈은 어디서 나오는가라는 물음이 남습니다. 쓸 수 있었던 휴가를 쓰지 못한 채 근로관계가 끝나면 그 몫이 사라지지 않고 임금의 성질을 가진 것으로 남습니다. 실무에서 부르는 이름이 조문의 이름과 다른 이유가 여기에 있습니다.

이 구분이 실익이 있는 이유는 뒤에 붙는 규칙이 달라지기 때문입니다. 휴가라는 제도에는 며칠이 생기는지와 언제 사라지는지가 붙고, 임금이라는 성질에는 언제까지 청구할 수 있는지가 붙습니다.

며칠이 생기는지를 정한 조항

출근율과 근속 기간에 따라 발생하는 일수가 갈립니다.

휴가가 며칠 생기는지는 제60조가 정합니다. 조문은 한 덩어리가 아니라 여러 항으로 나뉘어 있고, 앞의 두 항이 발생 요건을 담고 있습니다.

먼저 1년을 채운 경우입니다. 1년간 80퍼센트 이상 출근했다면 15일의 유급휴가가 주어집니다. 다음은 그 요건에 미치지 못하는 경우인데, 여기에 두 부류가 함께 들어갑니다.

하나는 아직 1년이 되지 않은 사람이고 다른 하나는 1년을 다녔지만 출근율이 80퍼센트에 미치지 못한 사람입니다. 사정은 전혀 다르지만 조문은 두 부류에 같은 방식을 적용합니다. 개근한 달마다 하루씩 쌓이는 구조입니다.

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제60조 제1항·제2항

둘째 줄을 눈여겨보십시오. 입사한 지 1년이 되지 않았으면 휴가가 아예 없다고 알고 있는 경우가 많은데, 조문은 그 경우를 따로 적어 두었습니다. 한 달을 개근할 때마다 하루씩 붙는 구조입니다.

다만 실제 일수는 회사가 산정 기준일을 어떻게 잡느냐에 따라 달라지기도 합니다. 그 기준은 조문이 아니라 각 사업장의 규정에서 나오므로, 남은 일수를 두고 다툼이 생기면 회사가 어떤 기준으로 계산했는지부터 물어야 합니다.

쓰지 않으면 사라지는가

사라진다고 정한 항이 있고, 그 항에는 예외가 붙어 있습니다.

제60조에는 소멸을 다루는 항도 있습니다. 앞에서 본 항들에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다고 되어 있습니다. 흔히 알려진 내용이 여기서 나옵니다.

그런데 같은 문장 뒤에 단서가 붙습니다. 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다는 것입니다. 이 한 줄이 실무에서 갈리는 지점을 만듭니다.

휴가를 신청했는데 업무 사정을 이유로 반려된 기록이 있거나, 인력이 부족해 사용할 수 없는 상태가 이어졌다면 단서가 걸릴 여지가 생깁니다. 반대로 쓸 수 있었는데 본인이 쓰지 않고 넘긴 경우와는 구분됩니다.

그래서 남겨 둘 것은 신청과 반려의 기록입니다. 휴가를 쓰려 했다는 사실과 그것이 어떤 이유로 무산됐는지가 남아 있어야 단서를 근거로 삼을 수 있습니다.

퇴사할 때는 어느 경로로 정산되나

남은 몫은 퇴직할 때 정리해야 할 금품 안으로 들어갑니다.

근로관계가 끝나면 남아 있는 돈을 정리하는 절차가 시작됩니다. 근로기준법의 금품 청산 조항은 임금과 보상금을 들면서 그 밖의 모든 금품이라는 표현으로 나머지를 함께 묶어 두었습니다. 퇴사 시점에 쓰지 못하고 남은 휴가 몫도 이 표현 안에 들어갑니다.

따라서 별도로 챙기는 항목이 아니라 마지막 정산에 함께 실리는 항목입니다. 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내라는 기한도 그대로 적용되고, 특별한 사정이 있을 때 합의로 기일을 늘릴 수 있다는 단서도 같습니다. 조문의 문언과 퇴직금의 근거가 왜 다른지는 별도의 글에서 다룹니다.

청구할 수 있는 기간도 알아 두어야 합니다. 쓰지 못한 휴가 몫은 임금의 성질을 가지므로 임금채권의 시효가 그대로 걸립니다. 근로기준법 제49조가 정한 기간은 3년이며, 이 기간이 지나면 청구권 자체가 사라집니다.

실무에서 자주 어긋나는 것은 금액이 아니라 항목입니다. 마지막 급여에 통째로 섞여 들어가면 얼마가 무슨 명목으로 지급됐는지 알 수 없게 됩니다. 명세에서 항목이 나뉘어 있는지부터 확인하십시오.

정산 전에 확인할 것

다툼은 대부분 일수 계산의 기준과 기록의 부재에서 생깁니다.

여기까지 본 내용을 실제 퇴사 절차에 옮기면 확인할 항목이 몇 가지로 좁혀집니다. 퇴직일이 정해진 시점에 한 번, 마지막 급여가 나온 시점에 한 번 점검해 두면 대부분의 어긋남을 미리 잡을 수 있습니다.

특히 퇴사가 임박해서야 남은 일수를 확인하는 경우가 많은데, 그 시점에는 남은 휴가를 실제로 쓰는 선택지가 이미 좁아져 있습니다. 일정에 여유가 있을 때 확인해 두면 쓰고 나갈지 정산으로 받을지를 고를 수 있습니다.

아래 항목을 차례로 확인해 보십시오. 표시가 되지 않는 칸이 있으면 그 칸이 곧 나중에 물어야 할 질문입니다.

첫 칸이 가장 자주 비어 있습니다. 산정 기준은 회사마다 다를 수 있는데 근로자에게는 결과만 통보되는 경우가 많아, 숫자가 어떻게 나왔는지를 묻지 않으면 검증할 방법이 없습니다.

둘째 칸은 시간이 지날수록 채우기 어려워집니다. 반려된 신청이나 일정 조정 요청은 대개 메신저와 메일에 흩어져 있어서, 퇴사하면서 계정 접근 권한을 잃으면 그대로 사라집니다. 나가기 전에 옮겨 두십시오.

자주 묻는 질문