연차사용촉진 절차의 요건

연차 마스터·8분·2027.11.05

촉진은 회사에 지운 의무가 아닙니다

제61조는 무엇을 하라고 명령하는 조문이 아니라, 해 두면 보상하지 않아도 된다고 적어 둔 조문입니다.

해가 저물어 갈 무렵이면 남은 휴가 일수를 적은 안내가 돌고, 언제 쓸 것인지 적어 내라는 요청이 뒤따릅니다. 이 절차에 붙은 이름이 연차사용촉진입니다.

이름만 보면 회사가 근로자에게 휴가를 쓰라고 재촉하는 관리 행위처럼 읽힙니다. 그런데 근거가 되는 근로기준법 제61조를 열어 보면 성격이 다릅니다. 조문은 사용자가 정해진 방식으로 두 번 알렸는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않은 경우에 어떤 결과가 따르는지를 적어 둔 조항입니다.

그래서 이 절차를 밟지 않았다고 해서 회사에 제재가 따르는 구조가 아닙니다. 절차를 밟지 않으면 소멸한 휴가의 값을 치러야 할 뿐이고, 요건대로 마쳤다면 그 값을 치르지 않아도 됩니다. 이 조문을 벌칙 조항처럼 소개하는 설명을 만나면 한 번 의심해 보십시오.

이 차이를 먼저 잡아 두어야 뒤에 나오는 날짜들이 제자리에 놓입니다. 조문에 적힌 시점은 관리 편의를 위한 일정표가 아니라 면제를 받기 위한 요건이고, 시점이 어긋나면 조문이 요구한 조치를 한 것으로 보기 어려워집니다.

1년 이상 일한 사람에게 하는 절차

먼저 남은 일수를 알려 회신을 받고, 회신이 없으면 회사가 날짜를 정해 다시 알립니다.

제61조 제1항이 이 경우를 맡습니다. 절차는 두 단계로 짜여 있고, 두 단계 모두에 서면이라는 형식이 붙어 있습니다.

첫 단계는 촉구입니다. 휴가가 소멸하기 전 정해진 시점에 근로자별로 쓰지 않은 일수를 알려 주고, 언제 쓸 것인지 정해 회신하도록 요구합니다. 조문이 근로자별이라고 적었으므로 사무실에 한 장 붙여 두는 방식으로는 이 요건을 채웠다고 보기 어렵습니다.

둘째 단계는 통보입니다. 촉구를 받은 사람이 정해진 기간 안에 회신하지 않으면, 이번에는 사용자가 사용 시기를 직접 정해 그 사람에게 알립니다. 근로자가 정하지 않으면 회사가 정한다는 순서입니다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 / 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

근로기준법 제61조 제1항 제1호·제2호

제1호는 기간이 끝나기 6개월 전이라는 기준점을 세우고 그로부터 10일 이내라는 좁은 창을 정해 두었습니다. 무엇을 알리는지뿐 아니라 언제 알리는지가 함께 요건이라는 뜻입니다.

제2호의 10일은 근로자 쪽 기한입니다. 이 기간 안에 사용 시기를 정해 알리면 절차는 첫 단계에서 마무리되고, 알리지 않으면 회사가 두 번째 조치로 넘어갑니다. 이때 회사가 정하는 것은 지급 여부가 아니라 쉬는 날짜라는 점도 짚어 두십시오.

각 호에는 다만으로 시작하는 단서가 붙어 있습니다. 시점을 그대로 적용하기 어려운 경우를 위해 따로 마련된 부분인데, 이 글에서는 그런 단서가 있다는 사실까지만 적어 둡니다.

1년이 되지 않은 사람에게는 조항이 따로 있습니다

제1항 본문의 괄호가 이 휴가를 빼 두었고, 제2항이 그것을 따로 받습니다.

여기가 이 절차에서 가장 자주 어긋나는 자리입니다. 입사한 지 1년이 되지 않은 사람에게도 개근한 달마다 하루씩 휴가가 생기는데, 그 휴가는 제1항의 대상에서 명시적으로 빠져 있습니다.

제1항 본문의 괄호가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 휴가를 제외한다고 적어 두었기 때문입니다. 그래서 신입 사원을 제1항의 일정에 그대로 얹어 처리하면, 절차를 밟느라 들인 시간과 무관하게 효과가 생기지 않습니다.

제2항이 세우는 기준점도 다릅니다. 소멸하는 시점이 아니라 최초 1년의 근로기간이 끝나는 날을 잡고 거기서 거슬러 올라갑니다. 입사일이 사람마다 다르므로 회사 전체를 같은 날 한 번에 처리할 수 있는 절차가 아닙니다.

1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 / 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

근로기준법 제61조 제2항 제1호·제2호

표에서 눈여겨볼 것은 가운데 두 줄의 숫자가 아니라 첫 줄입니다. 기준일이 다르면 그 뒤의 모든 날짜가 함께 움직이므로, 대상자를 나누는 일이 실제로는 일정을 짜는 일보다 앞섭니다.

마지막 줄도 함께 보십시오. 두 항의 절차가 겉으로는 닮았기 때문에 명단을 한 번에 뽑아 같은 안내문을 돌리는 경우가 생깁니다. 그렇게 하면 1년 미만 대상자에게는 조문이 정한 조치를 한 것이 되지 않습니다.

절차가 성립하면 무엇이 달라지나

조문은 결과를 두 개 적어 두었습니다. 하나는 돈이고 하나는 휴가의 운명입니다.

여기가 이 편의 핵심입니다. 촉진의 효과를 수당을 주지 않아도 된다는 한 줄로만 기억하면 절반을 놓칩니다. 제61조는 서로 다른 두 문장을 나란히 적었습니다.

첫째는 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다는 것입니다. 소멸한 일수를 돈으로 환산해 지급하지 않아도 된다는 뜻입니다.

둘째는 그 소멸이 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다는 것입니다. 이 문장이 왜 따로 필요한지는 소멸을 정한 조항을 함께 보아야 이해됩니다. 휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸하지만, 사용자에게 책임이 있어 쓰지 못한 경우는 예외로 두고 있기 때문입니다.

둘째 줄이 없으면 첫째 줄이 헛돕니다. 회사가 시기를 정해 통보했는데도 근로자가 쉬지 못했다면 그것을 회사 책임으로 볼 여지가 생기고, 그 여지가 남아 있는 한 휴가는 소멸하지 않은 상태로 계속 남게 됩니다. 조문은 그 고리를 끊어 두었습니다.

그래서 촉진은 근로자에게 불리하기만 한 제도가 아닙니다. 절차가 굴러가는 동안 남은 일수가 개인에게 통보되고 쓸 날짜가 지정되므로, 그때가 실제로 휴가를 쓸 수 있는 마지막 기회이기도 합니다. 통보를 받고도 출근하면 남는 것이 없다는 사실을 그 시점에 알아 두는 편이 낫습니다.

소멸을 정한 조항의 원문과 며칠이 생기는지에 관한 계산은 이 클러스터의 다른 편에서 다룹니다.

하나라도 빠지면 효과가 생기지 않습니다

조문이 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고라고 적었습니다.

이 표현이 절차의 성격을 결정합니다. 각 호에 적힌 조치를 모두 했을 때 비로소 뒤의 효과가 붙습니다. 일부만 한 경우를 위한 중간 지대가 조문에 없습니다.

형식도 조문이 지정했습니다. 촉구와 통보 두 단계 모두에 서면이라고 적혀 있습니다. 전자우편이나 사내 시스템의 알림이 이 서면에 해당하는지는 이 글에서 단정하지 않습니다. 확인되지 않은 부분이므로, 어떤 수단을 쓰든 무엇을 언제 누구에게 알렸는지가 기록으로 남는 형태인지부터 따져 보는 편이 안전합니다.

아래 항목을 차례로 확인해 보십시오. 어느 회사의 절차가 실제로 요건을 채웠는지는 결국 이 목록이 다 채워졌는지로 갈립니다.

넷째 칸이 자주 비어 있습니다. 1차 촉구까지는 안내문 한 번으로 끝나지만, 누가 회신했고 누가 하지 않았는지를 가려내지 않으면 2차 통보의 대상 자체가 정해지지 않습니다.

어느 단계에서 어긋나면 지급 의무가 되살아나는지는 따로 다룹니다. 이 편은 요건이 무엇인지까지이고, 실제로 무너지는 지점은 실수를 다루는 편에서 단계별로 짚습니다.

자주 묻는 질문