중도 입사자와 퇴사자 급여계산법
# 급여
01. 왜 중도 입·퇴사자 급여 계산이 까다로운가
근로기준법에서 임금의 일할 계산 방법에 대한 구체적인 규정이 없어 회사에서 한 가지 방법을 정하고 그 기준을 통일성 있게 유지 및 적용하는 것이 중요합니다.
법에 명확한 방식이 없다는 것은 사업주가 어떤 방식이든 선택할 수 있다는 의미이기도 하지만, 동시에 어떤 방식을 선택하든 두 가지 원칙을 반드시 지켜야 한다는 의미입니다. 첫째, 계산 결과가 최저임금 이상이어야 합니다. 둘째, 중도 입사·퇴사자의 급여는 모두 같은 방법으로 정산해야 합니다. 근로자마다 다른 방법으로 급여를 계산하면 안 됩니다.
이 두 원칙을 지키면서, 취업규칙과 근로계약서에 명시된 방식이 있으면 그것을 따르고, 없다면 아래 두 가지 방식 중 하나를 선택해 전 직원에게 일관되게 적용하면 됩니다.
02. [일할계산 방식 1] 해당 월 일수 기준
가장 보편적인 방식입니다. 월급여를 해당 월 총 일수로 나눈 1일 급여에 실제 근무 일수(주휴일 포함)를 곱하는 방법입니다.
계산 공식입니다. 급여를 해당 월 일수로 나눈 일할계산 방법입니다. 일할 지급액 = 월급여 ÷ 해당 월 일수 × 실제 근무 일수(주휴일 포함)
월 일수 기준은 두 가지가 있습니다. 실제 해당 월 일수 기준입니다.
1월이면 31일, 4월이면 30일, 2월이면 28일(윤년 29일)로 각각 다르게 계산합니다.
30일 고정 기준입니다. 매월 30일로 고정해 계산합니다. 계절, 월별 편차 없이 일관성을 유지할 수 있습니다.
어느 기준을 쓰든 취업규칙과 근로계약서에 명시하고 전 직원에게 동일하게 적용해야 합니다.
계산 예시입니다. 월급여 300만원, 4월(30일), 15일 근무(주휴일 2일 포함)한 경우입니다.
해당 월 일수 기준 : 3,000,000 ÷ 30 × 15 = 1,500,000원
31일 월 기준 : 3,000,000 ÷ 31 × 15 = 1,451,612원
03. [일할계산 방식 2] 209시간(실근로시간) 기준
근로기준법에서 규정한 월 소정근로시간(주 40시간 근로자)에 따른 일할계산식은 다음과 같습니다.
일할 지급액 = (기본급 ÷ 209시간) × 8시간 × 근무일수
각 계산 과정에서 소수점 첫째 자리는 반올림 처리합니다. 해당 주를 만근한 경우 그 주의 일요일에 유급 주휴일이 부여됩니다. 주휴일은 근무일수에 포함하여 계산합니다. 비과세 수당도 기본급과 동일한 계산식을 적용합니다.
근무일수 산정 기준입니다. 월 중도입사자의 경우 입사일부터 중도입사월의 말일까지의 근무일수(주휴일 포함)를 적용합니다. 월 중도퇴사자의 경우 중도퇴사월의 1일부터 퇴사일까지의 근무일수(주휴일 포함)를 적용합니다.
계산 예시입니다. 월급여 300만원(비과세 식대 20만원 제외 기본급 280만원), 주 5일 근무, 4월 14일(월)~30일까지 근무(11일 + 주휴 2일 = 13일)한 경우입니다.
(2,800,000 ÷ 209) × 8 × 13 = 1,396,651원
비과세 식대 일할 : (200,000 ÷ 209) × 8 × 13 = 99,761원
합계 : 약 1,496,412원
04. 두 방식의 차이와 선택 기준
두 가지 종류의 계산 방법으로 급여를 계산하였을 때 급여 차이가 나타납니다. 실 근로시간에 따른 급여 계산방법이 약 4만원 정도 높게 측정됩니다.
어떤 방식이 유리한지는 해당 월의 일수와 근무 기간에 따라 달라집니다. 일반적으로 해당 월 일수 기준은 계산이 간단하고, 209시간 기준은 연장근로수당 계산과 일관성을 유지할 수 있습니다.
연장근무에 대한 가산수당을 지급해야 할 경우에는 209시간의 계산법이 필요하기 때문에 연장근로가 많이 발생하는 사업장은 급여 계산을 일할계산보다는 209시간을 활용하는 게 더 좋습니다.
고용노동부의 경우에도 미지급 임금 등에 대한 진정에 대해서 209시간 계산법으로 계산된 금액을 지급하라는 판결을 내리는 게 대부분이기도 합니다. 분쟁 가능성을 최소화하려면 209시간 기준을 선택하는 것이 안전합니다.
어느 방식이든 최저임금보다 적게 지급되면 위법입니다. 계산 후 반드시 최저임금 기준 대비 검증이 필요합니다.
05. 주휴수당 처리 : 중도 입·퇴사 시 발생 여부
중도 입·퇴사자의 경우 주휴수당 발생 여부를 정확히 판단해야 합니다.
발생 조건입니다. 해당 주에 소정근로시간(주 15시간 이상)을 만근한 경우 주휴수당이 발생합니다. 입사일이 속한 주라도 소정 근로일을 개근했다면 주휴수당이 발생합니다.
209시간 기준을 사용하는 경우입니다. 주휴일이 근무일수에 자동 포함됩니다. 위 계산 예시에서 11일 실근무에 주휴 2일을 더해 13일로 계산하는 방식이 이에 해당합니다.
해당 월 일수 기준을 사용하는 경우입니다. 주휴일을 실제 근무일수에 포함해 계산하거나, 실근무일수를 기준으로 계산 후 주휴수당을 별도 산출해 합산하는 방식을 사용할 수 있습니다. 취업규칙에 방식을 명확히 규정해두어야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
06. 퇴사자 잔여 임금 지급 기한과 주의사항
퇴사자에게 지급해야 할 잔여 임금(마지막 월 급여, 미사용 연차수당, 퇴직금)에는 별도의 법정 기한이 있습니다.
잔여 임금 지급 기한입니다. 근로기준법 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 14일을 초과하면 그다음 날(15일째)부터 실제 지급일까지 연 20%의 지연이자가 발생합니다. 당사자 간 합의가 있으면 지급 기일을 연장할 수 있지만, 이 합의는 서면으로 남겨두는 것이 안전합니다.
퇴직금 지급 기한입니다. 퇴직일로부터 14일 이내 지급이 원칙입니다. 14일을 초과하면 동일하게 연 20% 지연이자가 발생합니다.
미사용 연차수당입니다. 퇴사 시 잔여 연차는 수당으로 정산해야 합니다. 퇴사자의 연차는 입사일 기준으로 재계산하며, 회계연도 기준으로 연차를 운영했더라도 퇴사 시에는 입사일 기준과 비교해 유리한 쪽을 적용해야 합니다.
4대 보험 처리입니다. 퇴직자의 건강보험, 국민연금 보험료는 퇴직월까지만 납부합니다. 마지막 급여에서 퇴직월 보험료를 공제할 때 이중 납부나 미납이 생기지 않도록 주의해야 합니다.
07. HR 담당자 실무 체크리스트
중도 입사자 처리입니다.
1) 입사일이 속한 월의 일수 또는 209시간 기준 중 어느 방식을 적용할지 사전에 결정했는가
2) 근로계약서에 급여 일할계산 방식이 명시되어 있는가
3) 비과세 수당(식대 등)도 기본급과 동일한 계산식으로 일할 적용했는가
4) 계산 결과가 최저임금(2026년 시급 10,320원) 이상인지 확인했는가
5) 해당 주 만근 시 주휴수당이 포함되었는가
중도 퇴사자 처리입니다.
1) 마지막 월 급여가 퇴직일로부터 14일 이내 지급 계획이 잡혀 있는가
2) 미사용 연차수당이 포함되었는가
3) 퇴직금 산정에 퇴직 전 3개월 평균임금이 정확히 반영되었는가
4) 건강보험·국민연금 퇴직월 보험료 처리가 이중 납부 없이 되었는가
5) 잔여 임금 지급이 지연될 경우 당사자 간 서면 합의를 받았는가
08. 자주 묻는 질문
Q. 월 중간에 입사한 직원에게 첫 달 월급을 전액 줘야 하나요?
중도 입사하거나 퇴사한 직원에게는 월급을 그대로 다 지급할 필요가 없습니다. 실제 근무 기간에 해당하는 금액만 일할계산해 지급하면 됩니다. 다만 계산 결과가 최저임금 이하가 되지 않도록 주의해야 합니다.
Q. 중도 퇴사자에게 남은 급여를 다음 정기 지급일에 줘도 되나요?
원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 당사자 간 합의로 정기 지급일에 지급하기로 했다면 서면 합의서를 반드시 작성해두세요. 합의 없이 14일을 넘기면 지연이자(연 20%) 청구 대상이 됩니다.
Q. 취업규칙에 계산 방식이 없는 경우 어떻게 해야 하나요?
명확한 규정이 없으면 일반적으로 해당 월 일수 기준으로 산정합니다. 또한 오랜 기간 회사에서 일관되게 적용된 관행이 있다면 그대로 적용해도 됩니다. 이번 기회에 취업규칙에 일할계산 방식을 명문화해두는 것을 권장합니다.
Q. 두 방식 중 어느 쪽이 회사에 더 유리한가요?
일반적으로 해당 월 일수 기준이 31일 월에는 더 적은 금액이, 28일 월에는 더 많은 금액이 산출됩니다. 209시간 기준은 월 일수와 무관하게 일정한 결과가 나옵니다. 어느 방식이 더 유리한지는 해당 월의 일수와 근무 기간에 따라 다르며, 노동청 분쟁 시에는 209시간 기준을 주로 채택합니다.