스타트업이 놓치기 쉬운 회사규정 미신고 과태료 3가지
# 회사규정
스타트업은 규정 신고의 사각지대에 놓이기 쉽다
스타트업은 사업 초기에 제품 개발과 매출 확보에 집중하느라, 노무 관리를 후순위로 미루는 경우가 많습니다. 특히 직원 수가 10명을 넘는 시점에 취업규칙 작성 및 신고 의무가 발생한다는 사실을 모르거나, 알더라도 "나중에 하겠다"고 넘기는 경우가 흔합니다. 그 결과 근로감독이나 직원의 진정으로 회사규정 미신고 과태료를 맞고 나서야 대응하는 상황이 발생합니다.
이 글에서는 스타트업이 특히 놓치기 쉬운 회사규정 미신고 과태료 위험 요소 3가지를 정리합니다.
첫 번째, 상시 근로자 10명 도달 시점을 인식하지 못하는 경우
회사규정 미신고 과태료의 전제 조건은 상시 근로자 수 10명 이상입니다. 근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고해야 합니다.
스타트업에서 이 시점을 놓치는 이유는, "상시 10명"의 판단 기준이 특정 시점의 재직 인원이 아니기 때문입니다. 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 법 적용 사유 발생일 전 1개월간의 연인원을 가동일수로 나누어 산정합니다. 정규직뿐 아니라 계약직, 파트타임 근로자도 포함되므로, 정규직이 7명이고 파트타임이 4명이면 상시 근로자 수가 10명을 넘을 수 있습니다.
채용이 활발한 스타트업에서는 어느 순간 10명을 넘었는데 아무도 인식하지 못하는 상황이 자주 발생합니다. 이 상태에서 근로감독이 들어오면 취업규칙 미작성 및 미신고로 회사규정 미신고 과태료 대상이 됩니다.
두 번째, 취업규칙 없이 사내 규정만 운영하는 경우
스타트업은 노션, 구글 문서, 사내 위키 등에 근무시간, 휴가 정책, 급여 체계, 복무 규율 등을 정리해 두고 이를 "사내 규정"으로 운영하는 경우가 많습니다. 직원들에게 공유도 하고 실제로 적용도 하지만, 이 문서를 고용노동부에 신고하지는 않습니다.
문제는 이 사내 규정의 내용이 근로조건이나 복무규율에 해당하면 법적으로 취업규칙이라는 점입니다. 근로기준법은 명칭이나 형식에 관계없이 근로조건에 관한 내용이면 취업규칙으로 봅니다. 노션에 적어둔 "휴가 정책"도, 구글 문서에 정리해둔 "급여 체계"도 내용상 취업규칙에 해당하므로 신고 의무가 있습니다.
이 규정들을 신고하지 않고 운영하면 회사규정 미신고 과태료 대상이 됩니다. 더 큰 문제는, 신고되지 않은 규정은 노무 분쟁 시 회사 측의 기준 문서로서의 법적 효력이 약해질 수 있다는 점입니다.
세 번째, 규정을 변경하면서 변경 신고를 하지 않는 경우
스타트업은 조직이 빠르게 변하기 때문에 근무시간, 휴가 제도, 임금 체계 등을 수시로 변경합니다. 유연근무제를 새로 도입하거나, 반차 제도를 추가하거나, 성과급 지급 기준을 바꾸는 일이 잦습니다.
이런 변경이 있을 때마다 변경 신고를 해야 한다는 사실을 인식하지 못하는 스타트업이 많습니다. 근로기준법 제93조는 취업규칙을 "변경하는 경우에도" 신고해야 한다고 명시하고 있으므로, 최초 신고를 했더라도 이후 변경 내용을 신고하지 않으면 회사규정 미신고 과태료 대상이 됩니다.
특히 근로자에게 불리한 변경(예: 연차 축소, 수당 폐지)의 경우에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 동의 없이 변경하면 과태료와 별도로 500만 원 이하의 벌금까지 부과될 수 있습니다.
스타트업이 지금 바로 확인해야 할 것
현재 상시 근로자 수가 10명 이상인지 확인합니다. 10명 이상이라면 취업규칙이 작성 및 신고되어 있는지 확인합니다. 신고 이후 규정 내용이 변경된 적이 있다면 변경 신고가 완료되었는지 확인합니다. 이 세 가지 중 하나라도 미비하다면 회사규정 미신고 과태료 리스크가 존재합니다. 근로감독관집무규정에 따라 적발 시 25일의 시정 기간이 주어지므로, 지금이라도 신고를 준비하는 것이 안전합니다.
본 콘텐츠는 근로기준법 제93조, 제94조, 제116조 및 동법 시행령 제7조의2를 바탕으로 작성되었습니다. 사업장별 구체적인 적용은 관할 지방고용노동관서 또는 노무사를 통해 확인하시기 바랍니다.