01. 왜 지금 회사규정을 점검해야 하는가

취업규칙(회사규정)은 한 번 만들어두면 끝나는 문서가 아닙니다. 노동관계 법령은 매년 개정되고, 개정 사항은 취업규칙에 반드시 반영해야 합니다. 법령을 반영하지 않은 취업규칙 조항은 해당 부분이 자동으로 무효가 되며, 노동 분쟁 발생 시 사업주에게 불리하게 작용합니다.

2025~2026년은 특히 변화가 많은 시기입니다. 2026년 표준취업규칙은 육아지원 3법(배우자 출산휴가·난임휴가 확대, 육아휴직 분할), 최저임금 10,320원 반영, 임금체불 근절 강화 등을 포함합니다. 기존 취업규칙을 보유한 사업장이라도 지금 시점에 전수 점검이 필요합니다.

이 체크리스트는 두 가지 목적으로 활용할 수 있습니다. 새로 회사규정을 작성하는 사업장이라면 누락 없이 항목을 채우는 기준으로, 기존 규정을 보유한 사업장이라면 개정 법령 반영 여부를 점검하는 도구로 사용하세요.

02. 근로기준법 제93조 12가지 필수 기재사항

근로기준법 제93조는 상시 10인 이상 사업장이 취업규칙에 반드시 포함해야 할 12가지 사항을 규정합니다. 하나라도 빠지면 불완전한 취업규칙으로 노동 감독 시 시정지시 대상이 됩니다.

1. 근로시간에 관한 사항. 업무 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대 근로에 관한 사항입니다. 유연근무제·재택근무를 운영하는 경우 해당 내용도 포함해야 합니다.

2. 임금에 관한 사항. 임금의 결정·계산·지급 방법, 산정 기간·지급 시기, 승급 기준을 기재합니다. 2026년 최저임금 시급 10,320원을 반영해야 합니다.

3. 가족수당에 관한 사항. 가족수당을 지급하는 경우 계산·지급 방법을 기재합니다. 지급하지 않는 경우에도 "지급하지 않는다"고 명시하는 것이 명확합니다.

4. 퇴직에 관한 사항. 정년, 퇴직 사유, 해고 요건 및 절차에 관한 사항입니다. 해고 사유와 절차를 구체적으로 규정해두지 않으면 부당해고 분쟁 시 불리합니다.

5. 퇴직급여·상여·최저임금에 관한 사항. 퇴직급여 제도의 종류(확정급여형·확정기여형), 상여금 지급 기준, 최저임금 준수 관련 사항을 포함합니다.

6. 근로자 부담 비용에 관한 사항. 식비, 작업 용품 등 근로자가 부담하는 비용이 있는 경우 그 내용을 명시합니다. 부담 항목이 없다면 "없음"으로 기재합니다.

7. 교육시설에 관한 사항. 근로자를 위한 교육시설 운영 여부와 내용을 기재합니다. 별도 시설이 없다면 사내 교육 프로그램 운영에 관한 사항으로 대체할 수 있습니다.

8. 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항. 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가 등을 포함합니다. 2025~2026년 개정 사항이 집중된 항목으로 특히 주의가 필요합니다.

9. 안전과 보건에 관한 사항. 산업안전보건법에 따른 안전·보건 관리 체계, 근로자 건강검진, 산업재해 예방에 관한 사항을 포함합니다.

10. 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항. 직장 내 괴롭힘의 정의, 금지 행위, 신고 절차, 조사 방법, 피해자 보호 조치, 가해자 제재를 반드시 포함해야 합니다. 2019년 근로기준법 개정으로 필수 기재사항이 됐습니다.

11. 표창과 제재에 관한 사항. 포상 기준과 절차, 징계 사유·종류·절차를 구체적으로 명시합니다. 징계 사유를 구체적으로 규정해두지 않으면 징계의 적법성이 문제가 될 수 있습니다.

12. 그 밖에 해당 사업장 근로자 전체에 적용될 사항. 위 항목 외에 사업장 특성상 필요한 사항을 추가합니다. 복리후생, 복무규율, 보안·기밀 유지, 개인정보 보호 등이 여기에 해당합니다.

03. 2025~2026년 개정 법령 반영 체크리스트

2026년 표준취업규칙(2026.2.13 발간)은 아래 개정 사항을 반영했습니다. 기존 규정에 미반영 시 해당 조항이 무효 처리될 수 있으니 항목별로 확인하세요.

연차유급휴가 출근율 산정 기준 변경입니다. 2024년 10월 22일 시행된 근로기준법 개정(제60조 제6항)으로 연차유급휴가일수 산정을 위한 출근율 계산 시 출근 간주 기간 규정이 변경됐습니다. 기존 취업규칙의 연차 산정 조항이 개정 내용과 일치하는지 확인하세요.

배우자 출산휴가 확대입니다. 2025년 2월 23일 시행된 개정으로 배우자 출산휴가가 20일로 확대됐습니다. 취업규칙의 배우자 출산휴가 조항을 개정 기준에 맞게 수정해야 합니다.

난임치료휴가 확대입니다. 2025년 2월 23일 시행된 개정으로 난임치료휴가가 연간 6일로 확대되고, 유급 기간도 2일로 늘어났습니다. 기존 취업규칙에 구 기준으로 규정되어 있다면 반드시 업데이트해야 합니다.

육아휴직 관련 변경입니다. 한부모 또는 중증 장애아동 부모의 경우 육아휴직을 1년 6개월까지 연장 사용할 수 있으며, 최대 4회까지 분할 사용이 가능하도록 변경됐습니다(2025년 시행). 취업규칙의 육아휴직 조항에 이 내용이 반영되어 있는지 확인하세요.

최저임금 반영입니다. 2026년 최저임금은 시급 10,320원(일급 82,560원, 월급 2,156,880원 기준)입니다. 임금 관련 조항이 이 기준 이상으로 작성되어 있는지 확인하세요.

임금체불 제재 강화입니다. 임금체불에 대한 법적 제재 강화 규정이 반영됐습니다. 임금 지급 관련 조항을 점검해 강화된 기준에 맞게 업데이트하세요.

04. 항목별 작성 시 자주 하는 실수

첫 번째 실수는 직장 내 괴롭힘 조항을 형식적으로만 기재하는 경우입니다. "직장 내 괴롭힘을 금지한다"는 선언적 문구만 넣고 신고 절차, 조사 방법, 피해자 보호, 가해자 제재 등 실질적 내용을 누락하는 경우가 많습니다. 실제 사건이 발생했을 때 처리 절차의 근거가 없으면 사업주가 법적 책임을 지게 됩니다.

두 번째 실수는 징계 사유를 포괄적으로만 기재하는 경우입니다. "회사 질서를 문란케 한 경우"처럼 포괄적으로만 규정하면 징계의 적법성이 다툼이 됩니다. 구체적인 징계 사유를 나열하고, 각 사유에 해당하는 징계 종류와 절차를 명시해야 합니다.

세 번째 실수는 법령 개정 사항을 반영하지 않는 경우입니다. 취업규칙의 내용이 현행 법령보다 불리한 경우 해당 조항은 자동으로 무효가 됩니다. 법령보다 불리한 취업규칙 조항을 근거로 근로자를 처우하면 노동 분쟁의 원인이 됩니다.

네 번째 실수는 사업장 실정과 맞지 않는 표준취업규칙을 그대로 사용하는 경우입니다. 고용노동부 표준취업규칙은 참고용 양식입니다. 사업장의 업종 특성, 임금 구조, 근무 형태를 반영하지 않고 그대로 제출하면 실제 운영 방식과 규정 내용이 달라져 분쟁의 원인이 됩니다.

다섯 번째 실수는 취업규칙을 근로자에게 주지하지 않는 경우입니다. 취업규칙은 신고 후 사업장에 게시하거나 비치해 근로자가 언제든 열람할 수 있어야 합니다. 이 의무를 이행하지 않으면 별도의 과태료 대상이 될 수 있습니다.

05. 회사규정 작성 · 점검 단계별 행동 순서

1) 현행 규정 전수 확인. 보유 중인 취업규칙·인사규정·복무규정 등 모든 사내 규정을 한 곳에 모읍니다. 문서가 분산되어 있거나 마지막 개정일이 불명확한 경우 이 단계에서 파악합니다.

2) 제93조 12가지 필수 기재사항 대조. 이 글의 02항 체크리스트를 기준으로 현행 규정에서 누락된 항목이 있는지 확인합니다.

3) 2025~2026년 개정 법령 반영 여부 확인. 이 글의 03항 체크리스트를 기준으로 개정 사항이 반영되어 있는지 항목별로 대조합니다.

4) 사업장 실정 반영 여부 점검. 현재 운영 중인 근무 형태(재택·유연근무 등), 임금 구조, 복리후생 내용이 규정에 정확히 반영되어 있는지 확인합니다.

5) 변경 내용의 유·불리 판단. 수정이 필요한 항목이 근로자에게 유리한 변경인지 불리한 변경인지 판단합니다. 불리한 변경이 포함된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 동의 절차가 필요합니다.

6) 근로자 의견 청취 또는 동의 절차 진행. 유리한 변경이면 과반수 의견 청취, 불리한 변경이면 과반수 동의를 받고 서면으로 보관합니다.

7) 관할 지방고용노동관서 신고. 취업규칙과 의견청취(동의)서를 첨부해 방문·우편·민원마당을 통해 신고합니다.

8) 근로자 주지. 개정된 취업규칙을 사업장에 게시·비치하거나 전자적 방법으로 공지합니다.

06. 규모별 작성 시 주의사항

- 10인 미만 사업장의 경우입니다. 작성·신고 의무는 없지만 분쟁 예방을 위해 기본 규정을 갖추는 것이 좋습니다. 상시 근로자 수는 일평균 근로자 수의 월 평균으로 산정하므로, 변동이 있는 사업장은 10인 기준 초과 시점을 주기적으로 확인해야 합니다.

- 10인 이상 50인 미만 사업장의 경우입니다. 작성·신고 의무가 있습니다. 표준취업규칙을 참고해 작성하되 사업장 특성을 반영해야 합니다. 노무사 자문 없이 작성하는 경우 필수 기재사항 누락 위험이 높으므로 이 글의 체크리스트를 꼼꼼히 활용하세요.

- 50인 이상 사업장의 경우입니다. 다양한 직종·근로 형태가 존재하는 경우 직종별 별도 취업규칙 운영을 검토하세요. 단체협약이 있는 경우 취업규칙이 단체협약보다 불리하게 작성되지 않도록 주의해야 합니다.

07. 자주 묻는 질문

Q. 인사규정이 있으면 취업규칙을 따로 만들지 않아도 되나요?

명칭과 관계없이 내용이 근로조건·복무규율에 관한 것이라면 그것이 취업규칙입니다. 인사규정·복무규정·사원규칙 어떤 이름이든 상시 10인 이상 사업장이라면 고용노동부에 신고해야 합니다. 이름만 인사규정으로 바꾸고 신고하지 않으면 법 위반으로 과태료 대상이 됩니다.

Q. 취업규칙 변경 시 근로자 동의를 꼭 받아야 하나요?

불리한 변경이면 근로자 과반수(노동조합이 있으면 노동조합)의 동의가 필수입니다. 유리한 변경이면 의견 청취로 충분합니다. 동의 없이 불리하게 변경한 취업규칙은 효력이 인정되지 않을 수 있으며, 변경 전 기준이 계속 적용됩니다.

Q. 표준취업규칙을 그대로 사용해도 법적으로 문제가 없나요?

법령 위반 항목이 없다면 신고 자체는 가능합니다. 그러나 고용노동부 표준취업규칙은 참고용 양식으로, 사업장 실정과 다른 내용이 포함되면 실제 운영과 규정 내용이 달라져 분쟁의 원인이 됩니다. 반드시 사업장에 맞게 수정해 사용해야 합니다.

Q. 취업규칙은 얼마나 자주 검토해야 하나요?

최소 연 1회, 노동관계 법령 개정이 있을 때마다 검토를 권장합니다. 매년 1월과 7월에 시행되는 개정 사항이 많으므로 상·하반기 각 1회 정기 점검 루틴을 만들어두는 것이 효과적입니다. 고용노동부 홈페이지의 법령 개정 공지를 정기적으로 확인하는 것도 방법입니다.

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본 콘텐츠는 근로기준법 및 고용노동부 공개 자료(2026.2.13 발간 표준취업규칙 포함)를 기반으로 작성된 정보 제공 목적의 콘텐츠입니다. 법적 조언이 아니며 구체적인 상황에 따라 노무사 또는 법률 전문가의 확인을 받으시기 바랍니다. 법령 기준은 개정에 따라 변경될 수 있습니다.