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|  | 컴피턴시 |  | |
| | 컴피턴시에 대해 많은 논의가 이루어 지고 있으나 정작 컴피턴시를 다루고 있는 서적은 찾기가 쉽지 않았다. 인사담당자의 입장에서 새로운 현상에 대한 개념과 실무 적용 방안을 찾아보고 싶어도 수집되는 정보는 매우 한정될 수 밖에 없었다 이 와중에 본서를 발견하게 된 것을 다행이라 여기고 구입하여 읽게 되었다. 이 책에서는 컴피턴시를 ‘높은 수준의 성과를 안정적으로 낼 수 있는 능력, 그 행동 특성’으로 보고 있으며, High Performer는 ‘스스로 과제를 찾아내어 그것을 해결할 수 있는 인재’로 정의하고 있다. 즉, 고성과를 내는데 필요한 것이 컴피턴시라 보고 이에 대한 개념과 현장 적용 방법등을 논하고 있다. 이 책은 이론적인 배경 뿐만 아니라 전체 분량이 적음에도 불구하고 실무적인 내용을 많이 담고 있다는 생각이 들었다. 또한, ‘성과의 평가는 단기적인 평가이며 조직에 대한 공헌도에 대한 평가이므로 보상으로는 금전적인 보수가 기본이며, 능력평가는 장기적인 평가이며 적소에 필요한 적재를 실현하기 위한 평가이므로 금전적인 보수가 아닌 것이 필요하다’등의 공감가는 부분도 있었다. 이 책의 의의는 그동안 논의만 무성하고 실체가 없이 컨설턴트의 노트북에나 들어있던 얘기들을 꺼내논 것이라고 하고 싶다. 그러나, ‘컴피턴시 스코어 북을 만들고 거기에 매일매일 기록해 두자’ 와 같은 비현실적인 부분도 없지 않다. 실제 기업에 있는 사람들이 이 같은 것을 실행할 가능성은 거의 없다고 본다. 왜 컴피턴시일까? 아무튼 컴피턴시는 유행하고 있고, 많은 기업에서 채용, 교육, 승진등에 사용하려고 한다. 이들의 논리는 기존의 IQ, 학점, 학벌, 단시간의 면접 등으로는 우수성과 창출 가능자를 선발하는데 한계가 있다는 것이다. 즉, 눈에 보이는 면보다 개인의 내면에 자리잡고 있는 동기, 가치, 신념과 같은 측면이 성과에 더 기여한다는 것이다. 또한, 지식, 기술 등은 모자라도 입사 후에 개발, 교육이 가능하나 개인의 심리적 특성은 교육, 개발이 어려우므로 아예 뽑을 때부터 우수한 컴피턴시를 가진 사람을 뽑자는 것이다. 여기서 들게 되는 의문점은 기업에서 컴피턴시 모델링을 할 때 우수성과자로 분류되는 사람들 역시 이 같은 기존 방법에 의해 선발, 승진된 사람들이라는 것과, 이렇게 개발이 어려운 컴피턴시를 어떻게 육성한다는 것인가 하는 것이다. [컴피턴시 개념을 우수한 성과를 내고 있는 사람의 행동이나 태도로부터 컴피턴시의 포인트를 끄집어낸 다음에 그것을 그대로 흉내내거나 평가기준으로 삼으면 되는 것으로 이해하는 경향이 있는 것이 사실이다.] 이 책에 나오는 말이다. 이런식으로 컴피턴시를 이해하는 사람이 많다는 얘기인데 그것은 그만큼 개념 정립이 미흡하다는 것으로 볼 수 있다. 도입과 활용에 검증이 필요 결론적으로 우리나라에서는 아직 컴피턴시가 도입되고 활용되기에는 무리가 있다고 본다.즉, 컴피턴시 개념의 타당성이나 효과성이 우리나라에서 검증되지 않은 상태이고, 사람중심의 인사관리 문화가 여전한 가운데 직무주의를 제대로 거치치 않고 바로 또 다른 사람중심으로 간다는 것은 문제가 있지 않은가 적재적소(適材適所)라는 말이 있다. 우리나라는 적재(適材)를 찾기에 앞서 적소(適所)부터 관리해야 하지 않을까 한다. 즉, 직무와 역할책임, 성과책임이 명확히 정립되지 않은 상태에서의 컴피턴시 도입은 자칫 직능주의로 변질될 가능성이 있다. 예를 들어 ‘기획력’은 직능인가 컴피턴시인가?우리나라 기업에서 그리고 현업관리자들이 직능과 컴피턴시의 개념을 명확히 할 수 있을가? 포스데이타 인사팀 대 리 노 훈 |
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